Есть ощущение, что в некоторых компаниях карьерная лестница стала длиннее. И это произошло не потому что появилось больше уровней мастерства, а потому что людям нужно как-то расти, даже когда бюджет на оплату труда растет медленнее ожиданий.
Так и появляется кадровая инфляция - повышение грейдов, тайтлов и уровней как замена деньгам.
Внешне все выглядит так: у человека новая роль, а внутри там тот же объем задач, та же ответственность (или плюс-минус та же), и прибавка, которая больше похожа на компенсацию инфляции в пару процентов, чем на оплату новой ценности.
И тут дело не в плохих HR. Это обычно просто симптом того, что компания пытается одновременно удержать людей и не разогнать фонд оплаты труда, где рынок труда еще недавно был перегрет, а планы по повышению зарплат начинают становиться более умеренными.
Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram-канале, если вам интересно глубже понимать аналитику и работать с данными, там регулярно выходят короткие заметки и практические примеры.
Почему это вообще происходит
Кадровая инфляция почти всегда рождается в треугольнике:
1. Внутренняя справедливость
Если поднять зарплату одному, начнется цепочка вопросов "а почему ему, а не мне" и т.п., поэтому компания иногда выбирает более легкий путь - переименовать этот самый рост, чтобы не трогать всю систему.
2. Жесткие вилки и грейдовые сетки
Когда вилка грейда узкая или, "потолок" близко, менеджер упирается в ограничение. И самый простой рычаг - перевести человека на следующий грейд, даже если прирост по деньгам будет минимальным. В обсуждениях про грейды это часто всплывает именно так: уровни есть, но в реальной работе они мало что изменяют, и при этом дают скромный прирост дохода.
3. Рынок и витрина
На рынке труда тайтлы работают как маркетинг. Иногда компания додает уровень или звучность роли, чтобы оффер выглядел конкурентным, не меняя при этом экономику предложения. Отсюда и феномен инфляции должностей, который люди в индустриях описывают это как: "названия и уровни раздуваются быстрее, чем компетенции и компенсации".
Как выглядит кадровая инфляция
Она редко оформляется как официальная стратегия. Обычно это набор маленьких решений, которые постепенно меняют систему.
- Человек получает грейд выше, но прибавка символическая.
- Вакансию закрывают овергрейдом - внешнего кандидата берут на более высокий уровень, чем уже работающих сотрудники на сопоставимых задачах, чтобы уложиться в ожидания по деньгам. Внутри это воспринимается как несправедливость и ломает доверие.
- В компании становится слишком много сеньоров и лидов, а реальная дифференциация по ответственности размывается.
Самое неприятное - обесценивание грейда как валюты. Если грейд перестает означать конкретный уровень вклада, тогда и карьерная система превращается в бюрократию: много уровней, много разговоров и мало смысла.
Как понять, что у вас началась инфляция
Такую инфляцию в компании можно заметить по следующим шагам:
Первый - промоушены растут, а медианный рост дохода при промоушене падает.
Второй - компрессия: новички на входе догоняют старожилов, и при этом внутри выравнивается все, кроме названий.
Третий - разрыв между внутренним и внешним: внешний найм приносит людей на уровнях выше, чем принято внутри, потому что иначе с рынка не найти.
Есть еще простой метод для аналитиков: посмотреть распределение сотрудников по грейдам по годам и наложить на него реальную динамику оплаты: если доля верхних грейдов растет, а compa-ratio и медиана оплаты внутри грейдов почти не меняются, то это именно инфляция.
Почему это опасно
Кадровая инфляция дает быстрый эффект снижения остроты вопроса - люди чувствуют какое-то движение. Но дальше начинаются побочные эффекты.
Размывается управление ожиданиями. Если грейд больше не означает четкий уровень требований, менеджер теряет инструмент разговора о развитии.
Падает доверие к системе оценки. Сотрудники начинают воспринимать грейды как лотерею. Это удар по культуре performance и по удержанию.
Сложнее планировать ФОТ. Парадокс: вы пытались не повышать зарплаты, но через год-два инфляция уровней создает давление на пересмотр вилок - и тогда счет приходит позже, но уже крупнее.
Что с этим делать
Рецепт не в том, чтобы запретить повышать грейды. Рецепт в том, чтобы вернуть грейду смысл.
Разделить две вещи: статус и деньги. Грейд - про вклад и уровень ответственности. Деньги - про рынок и ценность роли. Если вы не можете повышать деньги, лучше говорить про это прямо и давать другие формы компенсации (гибкость, обучение, понятные проекты), чем накручивать уровень.
Расширить вилки и дать рост внутри грейда. Если внутри грейда нет места для роста, система сама толкает на искусственные промоушены.
Отдельно контролировать внешний найм. Если вы регулярно берете людей на грейд выше, чем работают внутренние кандидатов, то это слабо похоже на стратегию.
Вывод
Кадровая инфляция - это не про плохую карьерную систему. Это про попытку компании удержать людей в период, когда ожидания по доходам и возможности бюджета расходятся.
Правильный вопрос для HR и бизнеса звучит так: что у нас является настоящей единицей роста - вклад или табличка в оргструктуре?