Индексация заработной платы в коммерческих организациях долгое время воспринималась как второстепенный элемент кадровой политики - желательная мера, но не безусловная обязанность. Однако практика последних лет показывает: подход к индексации меняется, а отсутствие продуманной системы повышения зарплат все чаще становится предметом проверок, штрафов и судебных споров.
Причина проста: государство последовательно усиливает социальную функцию трудового права, а суды и инспекции все меньше готовы мириться с формальным исполнением норм об оплате труда.
Что именно требует закон сегодня
Ключевая норма, регулирующая индексацию зарплат в коммерческом секторе, - статья 134 Трудового кодекса РФ. Она обязывает работодателя обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен.
При этом принципиально важно:
- ТК РФ не устанавливает для коммерческих организаций:
- конкретную периодичность индексации;
- минимальный процент повышения;
- единый механизм расчета.
2. Порядок индексации определяется работодателем самостоятельно через:
- коллективный договор;
- соглашения;
- локальные нормативные акты.
Таким образом, обязанность существует, но ее реализация полностью лежит в зоне управленческой ответственности бизнеса.
Почему индексация стала предметом повышенного внимания
Экономический контекст очевиден: инфляция ежегодно снижает покупательскую способность доходов работников. Формально зарплата может не уменьшаться, но фактически ее ценность падает.
Именно поэтому суды все чаще подчеркивают: финансовые трудности компании, снижение выручки или оптимизация затрат не освобождают работодателя от обязанности поддерживать реальное содержание зарплаты.
В результате индексация перестает быть «формальностью» и превращается в юридически значимый элемент системы оплаты труда.
Кого работодатель обязан индексировать?
Всех работников по трудовому договору - без исключений
Судебная практика исходит из того, что индексации подлежит заработная плата всех работников, состоящих в трудовых отношениях, независимо от:
- режима рабочего времени;
- формы занятости;
- срока трудового договора.
Попытки исключить отдельные категории сотрудников (например, работающих неполный день) регулярно приводят к спорам. Показательный пример: суд признал незаконным отказ в индексации зарплаты совместителю, несмотря на неполный рабочий день и доводы работодателя о нехватке средств. Суд указал, что индексация является государственной гарантией по оплате труда и не зависит от режима занятости (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.08.2024 № 88-17508/2024).
Кто не подпадает под индексацию
Обязанность по индексации не распространяется на:
- исполнителей по гражданско-правовым договорам;
- лиц, получающих выплаты по ученическим договорам (стипендия не является заработной платой).
Однако здесь важно, чтобы фактически отношения действительно не носили трудовой характер - в противном случае риск переквалификации сохраняется.
Можно ли заменить индексацию повышением окладов
Один из ключевых практических вопросов для собственников и топ-менеджмента: обязательно ли проводить формальную индексацию, если компания и так повышает зарплаты?
Судебная практика допускает такой подход, но при соблюдении строгих условий:
- механизм повышения окладов закреплен в локальных нормативных актах как способ обеспечения индексации;
- повышение реально компенсирует снижение покупательной способности дохода;
- выплаты носят гарантированный, а не стимулирующий характер.
Так, суд признал правомерным подход работодателя, который не проводил формальную индексацию, но регулярно увеличивал оклады работников, указав, что индексация - не единственный допустимый способ поддержания реального уровня зарплаты (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2024 № 88-11876/2023).
При этом премии и бонусы, зависящие от показателей эффективности или финансового результата, не считаются заменой индексации, поскольку не являются гарантированными выплатами.
Индексация и МРОТ: две разные обязанности
Важно разграничивать:
- обязанность довести зарплату до уровня МРОТ (ст. 133 ТК РФ);
- обязанность индексировать зарплату (ст. 134 ТК РФ).
Даже если оклады работников повышены до МРОТ, это не освобождает работодателя от необходимости учитывать инфляцию и обеспечивать рост реального содержания доходов.
Периодичность: что говорит практика
Трудовой кодекс не обязывает индексировать зарплату в конкретную дату (например, 1 февраля). Работодатель вправе определить срок самостоятельно. Однако судебная практика неоднородна:
- в ряде дел индексация реже одного раза в год признавалась нарушением трудового законодательства (определение Второго КСОЮ от 13.06.2023 № 88-12047/2023);
- в отдельных случаях суды допускали более редкую периодичность при наличии иных форм регулярного повышения доходов (определение Шестого КСОЮ от 14.05.2020 № 88-10759/2020).
Роструд при этом рекомендует проводить индексацию не реже одного раза в год, хотя для коммерческого сектора это пока не императивная норма.
С точки зрения управления рисками вывод очевиден: ежегодная индексация - наиболее безопасная модель для бизнеса.
Будущие инициативы: что обсуждается
Отдельно важно отметить, что в Государственную Думу в разные годы вносились инициативы об обязательной индексации заработной платы не реже одного раза в год для всех работодателей, включая коммерческий сектор.
Такие законопроекты не приняты, однако их регулярное появление отражает общий вектор государственной политики - постепенное сокращение усмотрения работодателя в вопросах индексации. Именно поэтому бизнесу важно ориентироваться не только на формальные требования закона, но и на направление развития правоприменительной практики.
Ответственность
Отсутствие локальных нормативных актов об индексации не освобождает работодателя от обязанности ее проводить. В случае спора суд может рассчитать задолженность, ориентируясь на официальные показатели инфляции (например, данные Росстата). Причем для повышения зарплаты текущего года надо использовать индекс потребительских цен предыдущего года. В противном случае итоги индексации могут быть оспорены (см., например, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.06.24 по делу № 88-12468/2024).
Отказ от индексации квалифицируется как нарушение трудового законодательства и влечет ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, (позиция Пленума Верховного суда РФ от 23.12.2021 № 45, письма Минтруда от 26.12.2017 № 14-3/В-1135 и Роструда от 19.05.2020 № ПГ/24772-6-1).
Вывод для бизнеса
Индексация заработной платы сегодня - это не вопрос формального соблюдения норм, а элемент управленческой и юридической безопасности компании.
Работодателю важно заранее:
- определить экономически обоснованный механизм повышения зарплат;
- закрепить его в локальных нормативных актах;
- обеспечить регулярность и предсказуемость повышения доходов;
- документально фиксировать каждое решение.
Если компании важно выстроить систему индексации зарплат без штрафов, проверок и судебных споров, команда Самитов консалтинг помогает работодателям адаптировать кадровые и финансовые решения под требования трудового законодательства - с учетом актуальной судебной практики и реальных возможностей бизнеса.