Не секрет, что корпоративная культура меняет людей. Ее воздействие на психику сотрудников настолько велико, что многие при увольнении сохраняют поведенческие паттерны, усвоенные в прошлом коллективе. Из-за чего это происходит и когда этот след становится проблемой при последующем трудоустройстве?
Корпоративная культура, даже если она никак не декларируется, незримо присутствует в компании и оказывает серьёзное влияние на каждого сотрудника и его карьеру.
Сотрудники одной организации приобретают общий профиль, сформированный корпоративной средой. Это касается манеры поведения в коллективе, стиля внутренней коммуникации, способов разрешения конфликтов и отношения к иерархии.
Такая общность эффективно работает внутри компании, которая эту среду создала, но может стать проблемой при переходе в другую организацию. При этом чем ярче корпоративная среда, тем сложнее сотруднику интегрировать полученный опыт на новом месте.
Почему «культурный след» такой устойчивый?
Он воздействует на сознание и затрагивает глубинные психологические механизмы адаптации. Любое сильное воздействие оставляет отпечаток: чем оно интенсивнее и продолжительнее, тем глубже след.
Сколько нужно времени, чтобы стать частью корпорации?
Этот вопрос следует рассматривать на формальном и неформальном уровнях.
Формально сотрудник становится частью компании с момента трудоустройства. По мере адаптации он узнаёт и усваивает её ценности и негласные правила.
Активно взаимодействуя внутри коллектива, а также вовне (с подрядчиками и клиентами), он начинает транслировать эти нормы. Таким образом, из пассивного носителя он превращается в активного распространителя корпоративной культуры.
Поэтому HR-службе необходимо постоянно следить за балансом в коллективе между «старичками»-распространителями и «новичками». Высокая текучка среди опытных сотрудников (со стажем от 3 лет) может прервать эту трансляцию. В ситуации, когда новых сотрудников становится больше, корпоративные ценности могут утрачиваться, а культура — размываться. Поэтому процессы обновления команды и адаптации культурной среды должны идти параллельно.
Таким образом, «культурный след» — это не просто личный опыт сотрудника, а часть его профессионального «ДНК», некоторые элементы которого без контроля могут стать вредоносными в вашей среде: обернуться трудностями при адаптации и даже конфликтами.
Когда «культурный след» становится проблемой?
Проблема возникает тогда, когда след не соответствует контексту новой среды.
В организациях, ориентированных на гиперконкуренцию и успех любой ценой, формируются устойчивые паттерны агрессивного поведения. Сотрудникам с таким бэкграундом сложно адаптироваться в альтернативной среде — например, в компаниях, где основным принципом работы является взаимовыручка. Столкновение этих разных культур может привести к серьёзным конфликтам в коллективе.
Как интегрировать опыт сотрудников в новую корпоративную среду?
Руководителю необходимо дифференцировать стиль управления, учитывая бэкграунд подчинённого, но при этом чётко транслировать ценности своей компании. Такой подход поможет интегрировать разный опыт в единую корпоративную культуру и объединить коллектив общими правилами игры.
Как выбрать компанию по корпоративной культуре?
В последние годы выбор работы всё чаще основывается на нематериальных факторах, главный из которых — корпоративная культура. Идеального совпадения ценностей достичь не всегда возможно, поэтому ключевым навыком для соискателя становится осознанная гибкость. Важно понять, какими профессиональными установками вы готовы поступиться ради адаптации, а какие личные принципы остаются для вас незыблемыми.