📢 Год - это не просто цифра в календаре. Это десятки решений, сотни кейсов, работающие и неработающие гипотезы и честные выводы, которые невозможно сделать «по учебнику». Для ПРАВОКАРД этот год стал проверкой на гибкость, масштаб и умение слышать запросы крупных компаний и их сотрудников.
Что действительно сработало в программах корпоративного благополучия? Где мультисервисная модель показала максимум эффективности, а где потребовала пересборки? И какие решения уже сегодня формируют вектор развития на следующий год?
К разговору пригласили директора по развитию ПРАВОКАРД Илью Лухта, руководителя направления по работе с партнерами ПРАВОКАРД Елену Емельянову, руководителя направления программ поддержки сотрудников ПРАВОКАРД Дмитрия Родионова.
💹 Год в цифрах и смыслах: ключевые успехи ПРАВОКАРД
1. Как вы оцениваете итоги работы мультисервисной платформы ПРАВОКАРД в уходящем году? Какие успехи для бренда вы считаете наиболее значимыми?
Илья Лухт: Если говорить в целом, год был для ПРАВОКАРД этапом качественного роста. Мы не просто масштабировали платформу количественно, а существенно углубили ее функциональность и практическую ценность для крупных корпоративных клиентов.
Наиболее значимым я считаю то, что мультисервисная платформа окончательно сформировалась как единая экосистема поддержки сотрудников, а не набор разрозненных услуг. Мы серьезно продвинулись в автоматизации процессов, внедрили ИИ-инструменты для анализа обращений и маршрутизации запросов, что позволило ускорить обработку данных и снизить нагрузку на экспертов. При этом принципиально важно: итоговые решения по-прежнему принимает человек.
Для бренда это означает укрепление доверия со стороны бизнеса Компании видят в ПРАВОКАРД не просто подрядчика, а партнера, который умеет работать с большими массивами данных, но при этом сохраняет экспертную глубину и персональный подход.
Елена Емельянова: В части сопровождения за год произошел заметный качественный скачок во взаимодействии с клиентами. Мы выстроили понятную и структурированную схему запуска проектов, которая позволяет сократить старт программ поддержки примерно на 35%. А значит, мы стали быстрее запускать проекты и оперативно давать сотрудникам доступ к сервисам.
На протяжении всего срока действия договора мы остаемся с партнером в регулярном контакте. Для нас важно не только эффективно запустить проект, но и постоянно отслеживать, насколько программа действительно работает для сотрудников и закрывает их реальные потребности. Именно поэтому мы гибко настраиваем форматы взаимодействия, предлагаем дополнительные активности и системно вовлекаем сотрудников в программу.
В течение года мы провели крупные марафоны по финансовой грамотности и управлению стрессом, организовали серию онлайн-вебинаров, а также выезжали на производственные площадки, чтобы лично рассказать сотрудникам о возможностях и ценности программ поддержки.
Такой подход позволяет вывести сопровождение контрактов на принципиально новый уровень - от формального исполнения договорных обязательств к живой, работающей системе поддержки сотрудников.
Дмитрий Родионов: В 2025 году нам удалось принципиально усовершенствовать нашу платформу, создав единое решение для трех ключевых сторон: сотрудников, компании и HR-команды. Мы интегрировали инструменты, которые закрывают повседневные потребности и типовые задачи, позволяя значительно экономить два ключевых ресурса – время и деньги. Основу многих процессов автоматизации составляет наш ИИ-Ассистент. Его главное отличие - он создан и обучен методологами и экспертами ПРАВОКАРД в каждой предметной области. Это гарантирует не только технологичность, но и высокое качество, глубокую экспертизу каждого ответа и действия.
Уже в 2026 году мы готовы представить рынку платформу нового поколения. Это будет цельная экосистема, которая выходит далеко за рамки сервиса услуг. В нее войдут:
✅ комплексный сервис оказания услуг для сотрудников;
✅ функционал автоматизации для помощи HR-подразделениям;
✅ корпоративный портал и система обучения;
✅ платформа гибких льгот (Benefits);
✅ онбординг.
В итоге получится: одно окно - одно решение. Меньше затрат - больше пользы и для бизнеса, и для каждого сотрудника.
🛜 Как меняются ожидания бизнеса от программ поддержки
2. Как за прошедший год изменились запросы крупных компаний к реализации программ поддержки сотрудников?
Илья Лухт: Запросы стали заметно более зрелыми и прагматичными. Если раньше компании рассматривали программы благополучия в основном как дополнительный социальный бонус, то сегодня это уже управленческий инструмент.
Крупный бизнес все чаще спрашивает не «что можно предложить сотрудникам», а «какой эффект это даст и как он измеряется». В фокусе - гибкость, персонализация и цифровая доступность сервисов. Сотрудники ожидают быстрых решений, понятных форматов взаимодействия и возможности получать помощь дистанционно.
Кроме того, заметно вырос интерес к юридической и финансовой поддержке в широком смысле - от налоговых вопросов и социальных выплат до защиты прав в сложных жизненных ситуациях. Это напрямую связано с общей неопределенностью и ростом правовых рисков, с которыми сталкиваются люди.
Елена Емельянова: Хотя программы поддержки сотрудников прежде всего воспринимаются как инструмент заботы, на практике они помогают компаниям решать ключевые бизнес-задачи: удержание персонала, снижение количества больничных и, что особенно важно, повышение общей эффективности.
Все больше работодателей со временем приходят к пониманию: чем меньше разрыв между декларируемыми ценностями корпоративной культуры и их реальным воплощением в повседневной работе, тем выше уровень доверия сотрудников. Программа поддержки как раз и становится тем самым мостом между ценностями на бумаге и их живым проявлением.
Чтобы этот инструмент действительно работал, важно учитывать несколько принципиальных моментов. Во-первых, формировать широкую и гибкую программу, чтобы каждый сотрудник мог найти именно ту поддержку, которая нужна ему в конкретный момент. Во-вторых, вовлекать и обучать линейных менеджеров, поскольку именно они чаще всего становятся первым звеном коммуникации с командой. В-третьих, назначать топ-лидеров амбассадорами программы - их личное участие усиливает доверие и повышает вовлеченность сотрудников.
Такой подход позволяет сделать программы поддержки не формальной инициативой, а реальным элементом корпоративной культуры.
Дмитрий Родионов: Раньше фокус компаний часто сводился к отдельным направлениям: ментальное благополучие, ЗОЖ-марафоны или психологическая поддержка. Сегодня подход кардинально меняется.
Бизнес переходит к комплексным программам, которые в первую очередь исходят из реальных потребностей сотрудников, а также нацелены на решение конкретных управленческих и бизнес-задач.
Этот тренд полностью соответствует комментариям коллег и отражает ключевую трансформацию рынка. В центре внимания теперь четыре практических принципа.
1️⃣ Технологичность: внедрение цифровых платформ и решений для удобства и масштабирования.
2️⃣ Доступность: обеспечение сервисов для всей команды - от сотрудника клининга до топ-менеджмента.
3️⃣ Практичность: интеграция помощи в единое окно («one-stop-shop») для экономии времени и усилий.
4️⃣ Экономичность: четкий расчет эффективности и оптимизация затрат на программу.
📝 Эффект ПРАВОКАРД: что бизнес получает на практике
3. Какой вклад ПРАВОКАРД вносит в реальные бизнес-показатели компаний — удержание персонала, вовлеченность, снижение социальной напряженности? Можно ли проиллюстрировать это цифрами?
Илья Лухт: Анализ данных от корпоративных клиентов показывает прямую связь между использованием платформы и ключевыми HR-показателями. По данным наших корпоративных клиентов, вовлеченность сотрудников в программы поддержки стабильно растет, а уровень повторных обращений говорит о востребованности сервисов.
В компаниях, где ПРАВОКАРД интегрирован в систему корпоративных льгот, фиксируется снижение количества эскалаций конфликтных ситуаций и обращений в HR по острым личным вопросам - сотрудники получают помощь напрямую и своевременно.
В цифрах это выглядит так: в ряде проектов до 30–40% сотрудников хотя бы раз в год пользуются сервисами платформы, а время обработки типовых запросов благодаря цифровым решениям сокращается в разы. Для бизнеса это означает экономию ресурсов и более стабильный эмоциональный фон внутри коллектива.
Елена Емельянова: Самый показательный пример - это когда программа благополучия встраивается не только на уровне социальных льгот, а интегрирована в бизнес-процессы.
Один из наших клиентов перед запуском программы провел срез ситуации: измерил вовлеченность, уровень стресса и количество больничных. Через год после запуска комплексной программы, которая включала не только сервисы для сотрудников, но и обязательное обучение для руководителей по управлению нагрузкой команд, мы сделали повторный замер. Картина изменилась: показатели стресса и количество больничных снизились. Но, что важнее цифр, - изменилась атмосфера в коллективе. В отзывах сотрудники стали писать: «Я наконец-то чувствую, что о нас действительно заботятся», «Появились силы и желание расти здесь дальше».
Для нас же главный KPI - это обратная связь. Наш NPS стабильно выше 90%. Истинную гордость вызывает средняя оценка консультаций - 4,93 из 5. Это доказывает, что, когда помощь своевременна, она быстро меняет отношение людей к работе и к компании в целом.
Дмитрий Родионов: Программа «Забота» стала не просто HR-инициативой, а стратегическим инструментом, напрямую влияющим на бизнес-показатели и корпоративную культуру в проектах, где она интегрирована.
Самые показательные данные, иллюстрирующие масштаб и вовлеченность.
✅ Программа вовлекла 700 с лишним тысяч сотрудников в России.
✅ 53% сотрудников принимают участие в мероприятиях, более 35% используют платформу ПРАВОКАРД.
Также результаты программы имеют четкое финансовое и операционное измерение. Что касается снижения затрат, то, по нашим данным, 24% вакансий закрываются по рекомендациям сотрудников, а экономия на адаптации составила 20% благодаря высокому уровню удержания.
В плане улучшения благополучия и эффективности:
👉 количество обращений в HR по вопросам выгорания и стресса снизилось в 2 раза;
👉 94% сотрудников чувствуют реальную заботу компании;
👉 уровень текучести кадров стабильно держится на 19% (ниже среднего по фармрынку - 23%).
Проект трансформировал подход к управлению, сделав благополучие неотъемлемой частью рабочей среды. Это яркий пример того, как инвестиции в заботу о людях напрямую способствуют снижению операционных расходов, повышению лояльности и удержанию ключевых специалистов, формированию устойчивого конкурентного преимущества на рынке труда.
Программа задает новый стандарт, при котором компания становится центром wellbeing, обеспечивая долгосрочную устойчивость бизнеса через осмысленную заботу о сотрудниках.
💰Стратегия роста и партнерства на 2026 год
4. Какие стратегические задачи стоят перед ПРАВОКАРД в работе с крупными компаниями в 2026 году, и какие изменения необходимы для выстраивания более гибкого и долгосрочного партнерства?
Илья Лухт: Ключевая задача - дальнейшая кастомизация платформы под задачи конкретных компаний и отраслей. Универсальные решения работают все хуже: бизнесу важно, чтобы программа поддержки учитывала структуру персонала, региональную специфику и внутренние процессы.
Со своей стороны мы планируем развивать аналитику, расширять использование ИИ именно как инструмента поддержки экспертов и усиливать интеграцию с корпоративными системами клиентов.
Для долгосрочного партнерства важна прозрачность и предсказуемость: компании хотят понимать, как развивается сервис, какие метрики используются для оценки эффективности и как можно гибко адаптировать программу под изменяющиеся условия. В этом направлении мы и будем двигаться дальше.
Елена Емельянова: Ключевая задача отдела сопровождения на 2026 год - дальнейшая автоматизация и цифровизация клиентского пути. В фокусе - масштабные доработки внутренней CRM, которые позволят глубже анализировать поведение пользователей платформы и прогнозировать потребности клиентов на основе реальной обращаемости сотрудников.
Такой подход даст возможность предлагать не универсальные решения, а точечные форматы поддержки, максимально соответствующие запросам конкретной компании и ее команд.
Параллельно мы продолжаем развивать HR-кабинет. Наша цель - сделать аналитику максимально доступной: чтобы без дополнительных запросов HR-специалисты могли в любой момент получать актуальную статистику, ключевые показатели и данные об эффективности программы. Это позволит быстрее принимать управленческие решения и усиливать ценность программ поддержки для бизнеса.
Дмитрий Родионов: Стратегическая цель - консолидация и оптимизация.
Наша основная задача - создать единое решение, которое позволит:
👉 закрыть базовые, но ресурсоемкие операционные вопросы HR и бизнеса, «съедающие» время и бюджет;
👉 объединить и оптимизировать существующие корпоративные льготы и социальные сервисы, повысив их управляемость и эффективность.
Как верно отметили мои коллеги, мы движемся к созданию комплексной экосистемы. В фокусе нашей работы - 4 ключевых направления.
1️⃣ Глубокая ИИ-аналитика. Внедрение детализированных и оперативных аналитических инструментов на основе искусственного интеллекта для принятия решений на основе данных.
2️⃣ Автономное управление программами. Предоставление компании возможности самостоятельно администрировать и настраивать корпоративные программы без привлечения провайдера и дополнительных человеческих ресурсов.
3️⃣ Система оценки эффективности. Создание инструмента для замера, расчета эффективности и выстраивания четких метрик для всех интегрированных в компании социальных проектов.
4️⃣ Прямая экономия ресурсов. Достижение измеримой экономии времени и бюджета компании за счет автоматизации, консолидации и оптимизации процессов.
В итоге мы строим не просто сервис, а интеллектуальную платформу для управления благополучием, которая превращает затраты в контролируемые инвестиции с измеримой отдачей.
📢 Будущее корпоративного благополучия: взгляд вперед
5. Как вы оцениваете будущее программ корпоративного благополучия в долгосрочной перспективе?
Илья Лухт: Я убежден, что программы корпоративного благополучия перестанут быть отдельным HR-направлением и станут частью общей стратегии управления персоналом. Это уже не про «заботу ради заботы», а про устойчивость бизнеса.
В долгосрочной перспективе выиграют те компании, которые смогут предложить сотрудникам не формальные льготы, а реальные инструменты помощи в сложных жизненных ситуациях - быстро, профессионально и конфиденциально.
ПРАВОКАРД как мультисервисная платформа как раз и развивается в этой логике: сочетание технологий, накопленной экспертизы и человеческого участия. Именно такая модель, на мой взгляд, будет определять будущее корпоративных программ поддержки.
Елена Емельянова: Согласна. Сейчас у каждого накопилось слишком много провайдеров, социальных льгот и баз знаний. Упрощение и объединение - единственный способ сделать для сотрудника понятную программу с высокой ценностью.
Дмитрий Родионов: Основываясь на текущих исследованиях и данных рынка, будущее программ корпоративного благополучия в России в долгосрочной перспективе видится как ускоренная эволюция от периферийной HR-опции к стержневому стратегическому элементу бизнеса. Основным драйвером является острая кадровая ситуация и прямая финансовая выгода для компаний
На текущий момент стоит выделить 5 трендов:
1️⃣ Стратегия вместо бонуса.
2️⃣ Персонализация через технологии.
3️⃣ Комплексный подход.
4️⃣ Гибкость как норма.
5️⃣ Измерение эффективности.
Основные риски и вызовы:
❇️ Well-being washing: формальное внедрение программ для создания имиджа, за которым скрывается культура переработок («культура заботливого трудоголизма»).
❇️ Разрыв между спросом и предложением: 91% сотрудников хотят такие программы, но только 24% компаний серьезно их внедряют, что создает риски для HR-бренда.
❇️ Ресурсы в условиях нестабильности: вопрос бюджетирования и обоснования инвестиций перед руководством остается ключевым.
❇️ Отсутствие персонализации: универсальные программы (фитнес в офисе, разовые лекции) теряют эффективность, так как не учитывают реальные потребности разных сотрудников.
Что же делать бизнесу, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда?
1️⃣ Начинать с аудита и данных. Проводить регулярные опросы, строить карту потребностей сотрудников (Employee Journey Map) и оценивать риски выгорания.
2️⃣ Интегрировать в бизнес-процессы. Связывать программы с целями департаментов, обучать руководителей навыкам поддержки команды и «эмоционального лидерства».
3️⃣ Выбирать гибкие технологичные платформы. Внедрять решения, которые позволяют сотрудникам самостоятельно формировать свой пакет поддержки и собирают аналитику для компании.
4️⃣ Фокусироваться на измеримом результате. Внедрять четкие KPI, связанные с удержанием персонала, производительностью и сокращением издержек (на больничные, рекрутинг).
В результате программы благополучия станут неотъемлемой частью инфраструктуры успешной компании. Уже сейчас они трансформируют корпоративную культуру, создавая среду, где забота о человеке прямо влияет на финансовые результаты.
Узнайте больше о программе ЗАБОТА от ПРАВОКАРД.