Во многих компаниях есть специалист по подбору персонала. Руководитель подаёт заявку на вакансию, описывает требования, условия — и ждёт, что ему приведут «готового» сотрудника.
Но на практике всё часто выглядит иначе:
- резюме есть, но никто не приходит на собеседование;
- кандидаты приходят, но «не нравятся»;
- вакансия висит месяцами;
- руководитель начинает раздражаться: «Где люди? Почему до сих пор никого не нашли?»
И возникает ощущение, что подбор — это какая-то сломанная система.
На самом деле чаще всего проблема не в отсутствии кандидатов, а в самом процессе.
Разберёмся, почему подбор «не работает» и как руководителю реально повлиять на результат.
Почему вакансия не закрывается
Вот основные причины, из-за которых поиск может буксовать.
1. Слишком жёсткие требования
Когда вакансия составляется как «идеальный кандидат из фантазий», а не как реальный человек с рынка, на этапе просмотра резюме отсеивается 90% потенциально подходящих людей.
В итоге резюме есть — но «не такие».
2. Несоответствие зарплаты рынку
Компания хочет специалиста уровня «сеньор», но предлагает зарплату «джуниора». В результате:
- сильные кандидаты не откликаются;
- слабые приходят — и не нравятся.
3. Плохо сформулированная вакансия
Если в описании вакансии сухо перечислены обязанности и требования, но не раскрыты:
- преимущества компании,
- интерес задачи,
- условия,
- перспективы,
то вакансия просто не цепляет кандидата.
4. Неправильно выбраны площадки
Используется один ресурс (например, HeadHunter), а нужная аудитория ищет работу:
- в профессиональных сообществах,
- на специализированных сайтах,
- через знакомых,
- в региональных медиа,
- в Telegram-каналах,
- иногда даже через объявления офлайн.
5. Отсутствие реального взаимодействия руководителя с рекрутером
Часто руководитель считает:
«Я дал заявку — дальше это не моя проблема».
Но подбор — это совместный процесс, а не сервис «доставки людей».
Главная ошибка руководителя
Самая частая ошибка — считать, что ответственность за результат лежит только на специалисте по подбору.
Фраза «Мне не нашли человека, я не знаю почему» — это не позиция руководителя.
Результат нужен в первую очередь руководителю.
Результат — это закрытая вакансия и полный штат.
Если вам действительно важно быстро найти сотрудника — вам нужно включаться в процесс.
Что делать руководителю, если вакансия не закрывается
1️⃣ Получить нормальную обратную связь
Нужно понять, на каком этапе ломается воронка:
- Резюме есть, но вы их отклоняете?
- Резюме мало?
- Люди не доходят до собеседования?
- Люди доходят, но отказываются?
В зависимости от ответа меняются действия.
Если резюме отсеиваются — смягчайте требования.
Если резюме мало — меняйте площадки и каналы поиска.
2️⃣ Самостоятельно выбрать несколько резюме
Выберите 3–5 резюме и объясните рекрутеру:
- почему эти подходят,
- почему другие не подходят.
Это очень помогает синхронизировать понимание «нормального кандидата».
3️⃣ Проверить вакансию на адекватность рынку
Сравните своё предложение с рынком:
- уровень зарплаты,
- обязанности,
- требования,
- формат работы.
Иногда проблема решается не поиском, а корректировкой предложения.
4️⃣ Провести первое собеседование вместе
Совместное собеседование позволяет:
- увидеть, как рекрутер презентует вакансию;
- показать, что для вас действительно важно;
- выстроить общий стиль общения с кандидатами.
После этого рекрутеру намного проще самостоятельно вести первичный отбор.
5️⃣ Если срочно — включайтесь лично
Если вакансия критична и «горит» — не ждите, пока до неё дойдёт очередь.
Подбор — это управленческий навык. Он помогает:
- лучше понимать рынок,
- точнее формулировать требования,
- лучше разбираться в людях,
- принимать более качественные управленческие решения.
Вывод
Подбор персонала — это не процесс «передал и забыл». Это совместная работа руководителя и специалиста по персоналу.
Когда руководитель:
- участвует,
- даёт обратную связь,
- корректирует требования,
- помогает в поиске,
вакансии закрываются быстрее, качество найма растёт, а уровень взаимного доверия в команде повышается.
И тогда вопрос «Почему нам не могут найти сотрудника?» перестаёт возникать сам по себе.
Потому что вы не ждёте — вы управляете процессом.
Больше статей по этой и другим темам бизнеса на сайте - mdjob.ru