Найм кадров по Стиву Джобсу

Философия найма Стива Джобса звучит примерно так:

«A-игроки привлекают A-игроков. B-игроки привлекают C-игроков, а те — ещё хуже, и так до Z».

Основная идея концепции

A-игроки — это топовые таланты: креативные, способные решать сложные задачи и развиваться.

А игроки начинают привлекать в команду других А игроков.

B-игроки привлекают C-игроков.

Это приводит к «эффекту домино» или «взрыву бозо» (bozo explosion — термин из окружения Джобса): компания постепенно заполняется посредственными сотрудниками, теряет инновационность и конкурентоспособность.

Джобс считал, что его главная задача как лидера — собирать команду из A-игроков. Маленькая команда суперталантов может обогнать огромную армию средняков. Он лично участвовал в найме ключевых людей и требовал, чтобы кандидаты встречались со всей командой (коллаборативный процесс найма).

Если в команде А-игроки, то автоматически другие А-игроки стремятся попасть в эту команду. Как следствие А-игроки получают возможность в принципе нанять персонал уровня А. B-игроки не привлекают в свою команду А-игроков, они нанимают С-игроков. При этом А-игроки имеют возможность нанимать игроков любого ранга - А, B, C и т.д. Но должны следить за тем, чтобы к ним в команду попадали только A, либо те, кто имеет потенциал роста, а другим закрывать туда доступ вообще. Иначе будет постепенное размывание и скатывание качества потому что B-игроки блокируют дальнейший найм А-игроков. Правило можно очень сильно упростить сформулировав его так: нужно всегда стараться привлекать в команду людей выше своего уровня если имеется возможность. Либо просто лучших.

Как говорил Сталин - кадры решают все. И чтобы не происходило вышеописанной ситуации нельзя доверять принятие решений по кадрам HRам.

Подобный взгляд на HR-менеджеров довольно распространен, особенно в IT-сфере и среди топ-менеджеров/tech-лидеров.

Кто именно критикует HR в этом ключе:

Стив Джобс — основной "виновник". Он считал, что подбор персонала — это слишком важное дело, чтобы делегировать его "средним" людям (включая типичных HR). Джобс лично участвовал в найме ключевых сотрудников в Apple, NeXT и Pixar, потому что верил: если подбор доверишь B-игрокам (неуверенным, посредственным), они из страха или эго наймут ещё слабее (C-игроков), и компания деградирует. HR в его понимании часто были "B-уровнем", не способными распознать настоящих талантов.

Илон Маск — активно продолжает эту линию. В Tesla и SpaceX он минимизирует роль HR в найме инженеров и ключевых позиций. Маск публично критиковал "традиционных" HR за бюрократию, фокус на "диверситет" в ущерб таланту и неспособность привлекать топов. Он говорил, что найм — дело лидеров и инженеров, а не "психологов без технаря". Маск даже увольнял целые отделы HR и перестраивал процессы, чтобы избежать "bozo explosion" (взрыва идиотов — термин из окружения Джобса).

Пол Грэм (основатель Y Combinator) и другие венчурные капиталисты (например, Питер Тиль, Марк Андриссен) — часто повторяют эту мантру. Они советуют стартапам: не доверяйте найм профессиональным рекрутерам/HR на ранних этапах, потому что они не понимают продукт и не привлекут A-таланты. Лучше пусть основатели и топы сами нанимают.

В русскоязычном IT-сообществе — это эхо тех же идей. На Хабре, VC.ru, в блогах и подкастах разработчики/CEO часто жалуются на "непрофессиональных HR": они не разбираются в технологиях, отсеивают сильных кандидатов (из-за "неподходящего профиля" или страха), затягивают процессы и нанимают "посредственных". Примеры: статьи о "токсичных собеседованиях", где HR обвиняют в некомпетентности, или отзывы о компаниях, где после "профессионального HR" качество команды падает.

В итоге, критика сводится к тому, что HR часто воспринимаются как "психологически неготовые" или "недоразвитые" для оценки талантов — из-за фокуса на soft skills, compliance и "культурном фите", а не на реальной экспертизе и потенциале. Топы вроде Джобса/Маска считают: подбор — стратегическая функция, её нельзя отдавать "специалистам по персоналу", если они не A-уровня сами.

Нужно еще добавить, что сами HR тоже бывают разных уровней. И практически невозможно себе получить А-игрока HR, ведь этот человек, скорее всего, сам будет руководителем компании. Т.е. подобные скилы нужны самому руководителю в итоге, их не делегировать, нужно развивать в себе.

В СССР отдел кадров в основном занимался административным оформлением сотрудников, а не стратегическим подбором и наймом. После прихода капитализма пришла вот эта вредная идея передачи Отделу Кадров совершенно непринадлежащей ему функции.

Следует задавать вопрос: "Боролся бы я за удержание этого человека?". HR не должен заниматься наймом — это дело команд. Отдел кадров только проводит решения начальников отделов.

В итоге, идея "HR только оформляет, а найм — дело лидеров и специалистов" популярна в инновационных компаниях Запада, где боятся "взрыва посредственности". Это эхо джобсовской философии: топ-таланты должны нанимать топ-таланты сами.

Использован Grok