Ошибки руководителя клиники, из-за которых команда работает в полсилы

Руководители клиник часто говорят мне одну и ту же фразу: «У меня хорошая команда, но почему-то она не выкладывается на 100%».

И здесь важно сразу прояснить одну вещь, в 90% случаев команда работает ровно так, как выстроена система управления. Не больше и не меньше.

Люди редко саботируют осознанно. Гораздо чаще они просто адаптируются к правилам игры, которые заданы руководителем, иногда не словами, а действиями.

Разберу ключевые ошибки, из-за которых даже сильная команда начинает «экономить энергию».

Ошибка №1. Отсутствие ясных правил и границ

Когда в клинике нет чётко зафиксированных стандартов, ролей и зон ответственности, команда живёт в режиме догадок.

Сегодня «можно так», завтра «почему вы так сделали». Сегодня решение принимает администратор, завтра только руководитель. Сегодня врач «сам знает», завтра «почему не согласовали».

В такой среде люди перестают проявлять инициативу, не потому что не хотят, а потому что инициатива становится опасной.

👉 Результат:
сотрудники делают минимум, чтобы не ошибиться, а не максимум, чтобы улучшить.

Ошибка №2. Руководитель всё решает сам

«Если не я то никто» - очень распространённый сценарий в клиниках.

Руководитель:
— сам тушит конфликты,
— сам решает жалобы,
— сам переписывается с пациентами,
— сам принимает все ключевые решения.

Команда это быстро считывает и перестаёт думать. Зачем брать ответственность, если всё равно придёт руководитель и «сделает правильно»?

👉 Итог: вы перегружены, команда пассивна, а бизнес держится на одном человеке.

Ошибка №3. Отсутствие обратной связи (или её токсичный формат)

Молчание — это тоже форма управления.

Когда сотрудник не понимает:
— хорошо он работает или плохо,
— ценят его вклад или нет,
— что именно нужно улучшить,

он выбирает безопасную стратегию - работать ровно настолько, чтобы к нему не было претензий.

А если обратная связь есть, но она звучит только в формате:
«Опять не так»,
«Сколько можно объяснять»,
«Вы меня подводите»,

то команда начинает защищаться, а не развиваться.

Ошибка №4. Мотивация «на словах»

Фразы вроде:
— «Мы одна семья»,
— «Надо просто стараться»,
— «Сейчас всем сложно»

не являются системой мотивации.

Люди в клинике должны понимать:
— за что их ценят,
— за что платят,
— за что могут расти,
— а за что нет.

Когда нет связи между результатом и вознаграждением, включается внутренний вопрос: «А зачем стараться больше?»

Ошибка №5. Отсутствие смысла и направления

Очень часто руководитель живёт в режиме «дожить до конца месяца», а команда в режиме «дожить до конца смены».

Если у клиники нет понятной цели, вектора, стратегии, то люди не чувствуют, что они часть чего-то большего.

Работа превращается в набор смен и задач, а не в профессиональный путь.

👉 В таком состоянии команда физически не может работать в полную силу — нет точки, ради которой стоит включаться.

Что важно понять руководителю?

Команда не ленится, она адаптируется к стилю управления, к правилам, к границам, к ответственности, которую ей либо дают, либо забирают.

Если вы хотите, чтобы люди:
— думали,
— брали ответственность,
— включались,
— предлагали решения,

начинать нужно не с команды, а с управленческой системы.

И с честного вопроса к себе: «Какую модель поведения я сам формирую и демонстрирую каждый день?»

Именно с этого начинается клиника, где команда работает не «в полсилы», а на результат.