Ситуация, знакомая многим руководителям: сотрудник допустил ошибку, но вместо того, чтобы молча принять последствия, он просит «простить в последний раз», обещая «больше так не будет». Как поступить — проявить гибкость или применить санкции неукоснительно?
Ответ зависит не столько от самой ошибки, сколько от того, кто её совершил.
Два типа сотрудников и две стратегии
1. Сотрудник, который сам приходит с повинной
Это тот, кто:
- Не скрывает ошибку, а сразу сообщает о ней.
- Детально разбирает, что пошло не так и почему.
- Часто сам предлагает пути исправления и даже меры ответственности.
- Имеет высокий уровень самокритики и внутренней мотивации.
Как действовать:
Такого сотрудника можно и нужно поддержать. Ошибка для него уже стала наказанием — он переживает, теряет уверенность, боится подвести команду.
Вместо формального взыскания здесь важнее:
- Помочь разобрать ситуацию без лишних эмоций.
- Вместе наметить план исправления.
- Подчеркнуть доверие к его профессионализму.
Главное — чтобы такая лояльность не превратилась в систему. Если ошибки повторяются, даже самый ответственный сотрудник должен чувствовать границы.
2. Сотрудник, который ищет оправдания
Его признаки:
- При разборе ситуации перекладывает вину на других или внешние обстоятельства.
- Не признаёт свою роль в проблеме.
- Уже имеет «историю» похожих ошибок.
- Просит «не наказывать», но не предлагает конкретных шагов по исправлению.
Как действовать:
Здесь мягкость может быть воспринята как слабость и приведёт к повторению ошибок.
Важно:
- Чётко зафиксировать нарушение.
- Применить заранее известные санкции (например, снижение премии).
- Объяснить связь между действиями и последствиями.
Если сотрудник систематически не делает выводов — это повод не только для взыскания, но и для пересмотра его роли в компании.
Когда система решает всё
Лучший способ избежать субъективности — иметь прописанную систему ответственности. Например:
- В положении о премировании чётко указано, за какие нарушения снижается премия.
- Существует градация взысканий: замечание → выговор → увольнение.
- Все сотрудники заранее знакомы с правилами.
Тогда руководитель не становится «злым судьёй» — он лишь применяет известные всем правила. Это снимает эмоциональное напряжение и делает процесс справедливым.
Краткий итог: три правила для руководителя
- Разделяйте первичную ошибку и систематические нарушения. Первое можно проработать без жёстких санкций, второе требует действий.
- Смотрите на человека, а не только на проступок. Ответственный сотрудник заслуживает шанса, рецидивист — чётких границ.
- Создавайте систему, а не импровизируйте. Когда правила известны всем, не остаётся места для обид и манипуляций.
А как вы поступаете в таких ситуациях? Делитесь опытом в комментариях.
Больше статей на тему на сайте mdjob.ru