Тема нематериальной мотивации не сходит со сцены HR-конференций уже несколько лет. Но вокруг неё до сих пор много заблуждений:
- что она заменяет деньги (нет — зарплата «в рынке» это базовая гигиена труда);
- что существует некий «стандартный набор» (кофе, тимбилдинги и печеньки);
- что она бесплатна для работодателя (иногда — да, но чаще нет);
- что она нужна только в креативных сферах вроде IT (на самом деле — всем).
Решила написать об этом несколько статей простыми словами, без лишней теории. Тем более что с учётом изменений в налоговом законодательстве тема нематериальной мотивации станет ещё актуальнее.
Что такое мотивация на самом деле?
Если совсем просто, мотивация — это внешние стимулы со стороны работодателя, которые закрывают внутренние потребности сотрудников.
А потребности у наших сотрудников такие же, как у остальных 8 миллиардов людей (согласно концепции иерархии потребностей A. Maslow), только в проекции на работу.
Примеры таких потребностей:
- Физиологические — удобный график, кабинет с окном, перерыв и место для обеда.
- Безопасность — стабильная зарплата, адекватный руководитель.
- Принятие — коллектив, в котором комфортно работать.
- Признание — похвала, благодарность, грамоты, внимание к результатам.
- Познание — обучение, новые проекты, профессиональный интерес.
- Эстетика — субъективное, но важное ощущение красоты.
- Самореализация — возможность реализовать себя в найме.
Это лишь примеры. Чтобы понять, какие потребности доминируют именно у ваших сотрудников, их нужно… просто спросить.
Можно использовать готовые геймифицированные опросы (Happy Job, Start Exam и др.), а если бюджет не позволяет — спокойно собрать анкету в Яндекс Формах. В одной из следующих статей приведу примеры таких вопросов.
Почему важно учитывать возраст и пол
Для понимания мотивации полезно хотя бы раз в год анализировать половозрастной состав компании.
То, что порадует женщин, может не зайти мужчинам.
Интересы сотрудников в 25 и в 65 лет — тоже разные.
Еще немного важной теории (очень кратко)
Согласно двухфакторной модели Фредерика Герцберга, все факторы удовлетворённости работой делятся на две группы:
1. Гигиенические факторы
То, что сотрудник считает само собой разумеющимся.
Если они «проседают» — человек недоволен, работает хуже и задумывается об уходе.
Сюда относятся:
- условия труда,
- отношения с руководителем,
- имидж компании,
- и да — заработная плата.
Именно поэтому зарплата должна быть в рынке.
Но её повышение не делает сотрудника эффективнее, как бы ни хотелось в это верить.
2. Мотивирующие факторы
То, что действительно повышает вовлечённость и результативность:
- смысл и результаты работы,
- признание,
- развитие.
Что из этого следует для руководителя
Очень просто:
- следить за гигиеной, чтобы снижать текучесть;
- развивать мотиваторы, чтобы повышать эффективность.
Так что же такое нематериальная мотивация
Это все действия работодателя, которые повышают эффективность сотрудника без прямого увеличения его дохода.
То есть всё, кроме оклада, премий, KPI и бонусов «деньгами».
Споры вызывает ДМС, спортзал, компенсация проезда и санатории.
Я отношу это к нематериальной мотивации — потому что это не «живые деньги», даже если компании это стоит дорого.
Почему о ней сейчас говорят особенно много
Во-первых, люди стали дороже.
Изменения в налогообложении с 2026 года увеличивают стоимость фонда оплаты труда.
При этом дефицит квалифицированных специалистов никуда не исчез.
Перекупать профессионалов становится всё сложнее.
Во-вторых, есть простое правило:
если сотруднику не хватает внимания — он приходит за повышением зарплаты.
А внимание руководителя (грамотная постановка задач, обратная связь, диалог, мотивационные беседы) — это и есть нематериальная мотивация.
В-третьих, на рынок выходит поколение Z.
Они не готовы терпеть дискомфорт ради денег или «карьеры в будущем».
К 2030 году зумеры составят около трети мировой рабочей силы.
А значит, выстраивать систему нематериальной мотивации нужно уже сейчас — особенно если в компании много руководителей «старой школы».
И ещё один важный момент
Нематериальная мотивация не работает в вакууме.
Параллельно нужно развивать единое информационное поле компании:
- корпоративные порталы,
- приложения,
- чаты,
- или хотя бы информационные доски.
Важно не только сделать что-то хорошее для сотрудников, но и донести это до них.
Чтобы они все об этом узнали и говорили (в том числе друзьям и родственникам). В данном случае принцип «сделай добро и брось его в воду» не работает.
В следующей статье обсудим виды и примеры нематериальной мотивации.