Ощущаешь, что твоя должность HR-менеджера или рекрутера становится рискованнее? В 2025 году это ощущение справедливо — AI уже анализирует тысячи резюме за минуты, проводит первичные собеседования и предсказывает успешность кандидата с точностью 97%.
Но вот парадокс: эти же компании, которые внедряют AI, одновременно возвращают сокращённых сотрудников обратно.
Причина простая — людей нужны для другого. Рассказываю, какие задачи точно потеряет рекрутер, а какие только усилятся.
Что уже забрала AI
Скучные задачи исчезают. Это боль, но это и шанс.
В 2024–2025 годах нейросети полностью перекрыли такие функции:
- Первичный скрининг резюме. Машина анализирует, фильтрует, выделяет топ-10 кандидатов. Делает это в 3 минуты вместо 30 часов ручной работы. Рекрутер от скрининга уже полукирпич.
- Предварительные интервью. Нейросети задают стандартные вопросы, записывают ответы, оценивают soft skills по тональности голоса. Убирает 40% телефонных звонков.
- Прогнозирование успеха кандидата. Алгоритм анализирует 500 параметров: где раньше работал, как долго, на какой зарплате, что изучает, — и предсказывает, кто пройдёт испытательный срок и кто уволится через три месяца. Точность — 97%.
- Маркетинг вакансии. Генеративный AI пишет описание вакансии, адаптирует его под LinkedIn, Habra, Aviasales, создаёт креативы для соцсетей. Менеджер больше не потраченные часов на бланки.
Вывод: Рутина ушла. Зарплату за "просмотр резюме" платить больше не будут. И это правильно.
Что никогда не отберёт AI
Это тебя делает незаменимым.
Вот здесь интересно. Компании, которые просто купили лицензию AI и ждут чуда, разочаровались. Потому что они начали экономить на людях. А те, которые оставили рекрутеров, но переучили их, получили на 40% больше успешных нанятых.
Вот на что это повлияло:
Переговоры и построение отношений
AI может отправить письмо кандидату, но не может провести переговоры про оффер.
AI не может сказать кандидату: "Слушай, я вижу, ты сомневаешься. Твой текущий оффер 200 тысяч, мы даём 240. Но речь не только в деньгах. Давай честный разговор про культуру и вызовы роли. Чего ты боишься в переводе в стартап?"
Это стоит 20–30% разницы в принятых офферов. Человек, который может услышать и убедить, стоит не просто денег — стоит целого pipeline успешных нанятых.
Стратегический найм и долгосрочное планирование
AI анализирует данные, а менеджер видит картину: "В следующем году нам нужны лидеры, которые могут вести IPO. Сейчас этого не замечают. Нужно начать охотиться за ними уже сейчас, пока они не в маркете."
Предиктивная аналитика помогает только тем, кто её интерпретирует. Это уже не рутина, это стратегия.
Культурный фит и soft skills
Нейросеть может оценить, что кандидат "коммуникабелен" или "быстро учится", но не может понять, подойдёт ли он в твою специфичную команду.
Для криптографической команды, где все интроверты и говорят на специальном языке, нужен человек, который может быть в такой культуре комфортно.
AI посмотрит на регулярные выражения в резюме. Менеджер посмотрит в глаза, услышит тон, спросит: "Расскажи о проекте, где ты работал один, без прямого руководства?" — и поймёт, подойдёт ли он.
Это эмпатия и интуиция, и это стоит денег.
Работа с пассивными кандидатами
AI скажет: "Вот 50 потенциальных кандидатов, основываясь на похожих профилях на LinkedIn и GitHub."
Менеджер должен позвонить, убедить, выслушать, почему он может уйти из текущей компании, что его боит, что мотивирует.
Это искусство продажи, которое AI имитирует через письма, но не выполняет в живом общении.
Адаптация и онбординг новых сотрудников
AI создаст программу, отправит чеклист, автоматизирует первый день. Но не может поддержать новичка в третью неделю, когда он в панике: "Я не понимаю, почему меня не пригласили на встречу про кваварталку?"
Здесь нужна человеческая забота и наставничество. И это, кстати, предотвращает текучку в первые 90 дней на 35%.
Таблица: Кто кого победил
Видишь закономерность? AI победил везде, где есть данные и паттерны. Проиграл везде, где нужна эмоция, интуиция и живое общение.
Самая опасная ошибка менеджеров прямо сейчас
Вот что я вижу: менеджеры боятся не того.
Они боятся, что AI их уволит. На самом деле AI их не волит — их волит неумение работать с инструментами и людьми одновременно.
Статистика прямо говорит: в 2025 году 47% крупных российских компаний готовы сокращать штат из-за автоматизации. Казалось бы, апокалипсис. Но вот вторая цифра: 50% работодателей уже начали возвращать сокращённых сотрудников. Потому что потеряли контроль.
Компании, которые просто купили AI и выкинули 30% рекрутеров, получили:
- ❌ Потерю качества нанятых (машина не видит культурный фит)
- ❌ Снижение конверсии на 25% (некому убеждать кандидата)
- ❌ Рост текучки в первые 90 дней
Компании, которые оставили людей и переучили их:
- ✅ Рост конверсии на 40%
- ✅ Снижение текучки на 35% в первый год
- ✅ Возможность конкурировать за топ-таланты
Настоящий страх — это потеря компетентности. Менеджер, который не учился работать с дашбордами, не развивал дата-грамотность, не прокачивал эмоциональный интеллект, остаётся пешеходом в мире, где все уже на скейтбордах.
Вывод: AI — не конкурент. AI — это экран, на котором видно, что ты действительно стоишь.
Три навыка, которые нужны сейчас
Если ты хочешь остаться востребованным в HR в 2025 году, тебе нужны не сертификаты и не количество просмотренных резюме. Тебе нужны три конкретных вещи:
1. Data Literacy (дата-грамотность)
Понимание того, что выплевает AI-система.
Умение читать дашборды, видеть, где ошибка, где манипуляция, где алгоритм просто перефитился под исторические данные.
Без этого: ты просто веришь числам, которые выдало AI. Поёшь: "Система сказала, значит, так и есть."
С этим: ты критически оцениваешь результаты. Видишь: "Погодите, в этом месяце AI предложила 50 кандидатов на техлид, но 45 из них — аналитики из банков без опыта. Это не фит. Нужна переучка модели."
Зарплаты в HR-аналитике на 30–40% выше, чем у обычных рекрутеров. Потому что это редкость — менеджер, который понимает в данных.
2. Emotional Intelligence (эмоциональный интеллект)
Это не про "быть добрым к кандидатам".
Это про способность читать напряжение в переговорах, видеть, когда кандидат врёт ("Мне тут отлично, я не ищу", а сам на связи в 23:00), понимать, что его боит.
Исследования показывают: менеджеры с высоким EQ заключают офферы на 20–30% дороже (пассивные кандидаты соглашаются на компромисс, потому что менеджер их услышал).
Менеджеры с низким EQ — те, кто в переговорах давит: "Мы даём 200, это максимум." — теряют лучших кандидатов. Потому что лучшие кандидаты всегда в диалоге.
3. Адаптивность и критическое мышление
Инструменты меняются каждый год. AI улучшается каждый месяц.
Нужно быстро учиться и не паниковать, когда новая версия системы работает по-другому, когда алгоритм обновляется и вчерашние процессы уже неактуальны.
Адаптивность — это не навык, это привычка. Привычка каждый месяц что-то менять, пробовать, ломать, переучиваться.
Где это учить
Во-первых, проси обучение в своей компании. Если HR-отдел внедряет AI, они обязаны обучить команду. Если не обучают — это красный флаг.
Во-вторых, есть специальные курсы и программы, которые ориентированы на развитие этих трёх навыков комплексно. На рынке появилось много вариантов — от бесплатных вебинаров до полноценных программ с менторингом.
Если ты ищешь структурированный обзор курсов именно по управлению, HR и аналитике для менеджеров, рекомендую посмотреть рейтинг, где собраны лучшие программы, отфильтрованные по уровню и специализации:
Есть варианты как для новичков, так и для опытных.
Главное — выбирай программу, которая учит именно применению в контексте AI, а не просто "как стать лучше в стрессе".
Твоя ставка в игре
AI не требует от тебя исчезнуть. AI требует от тебя эволюции.
Те, кто скажет "я рекрутер, я буду работать как в 2015 году, и это нормально" — уйдут. Дальше они будут выбираться из конкурса с молодёжью, которая родилась с AI, и будут проигрывать.
Те, кто говорит "я стратег по привлечению талантов, AI — мой инструмент, дашборды — мой язык, люди — моя стихия" — останутся и будут зарабатывать больше.
Потому что в эпоху, когда машины делают 80% работы, оставшиеся 20% стоят в 5 раз дороже.
Карьера в HR в 2025 году — это не про количество просмотренных резюме. Это про стратегию, данные, умение убеждать и работать с людьми. Ровно то, что никогда не заберёт машина.
Подпишись на телеграм-канал, чтобы получать разборы по карьере, управлению и развитию навыков раз в неделю.