Обучение управленцев — вещь зачастую дорогая, при этом ее сложно связать с бизнес-показателями компании, особенно если речь идет про «мягкие» навыки. Мария Цуркан, основатель и тренер в школе руководителей «Я Начальник», рассказала, на какие метрики строит ориентироваться.
Ситуация, знакомая многим HR. Мы приходим к директору с предложением провести обучение для управленцев. HR знает, что обучение — это способ нарастить компетенции, повысить вовлеченность, удержать ценных людей и приблизиться к нужным показателям в бизнесе. Но директор спрашивает: «А как именно обучение повлияет на нашу прибыль? Как мы оценим эффективность курса? Покажите мне цифры, и я подумаю».
Мария Цуркан, основатель и тренер в школе руководителей «Я Начальник»:
Если количество клиентов, объем отгрузок и стоимость производства измерить легко, то с результатами управленческого обучения все сложнее. Дело в том, что на них влияет очень много факторов: успешная рекламная кампания, курс валют, поведение конкурентов, вовремя принятое топ-менеджером решение и т. д. Удача, в конце концов.
Как же понять, что именно в этом результате — эффект обучения? Подход к оценке обучения будет отличаться в зависимости от того, какие навыки оно призвано развивать — «жесткие» или «мягкие».
Профессиональные навыки
Так называемые hard skills. Например, необходимо уметь проектировать окно в здании без ошибок с определенной скоростью или презентовать автомобиль со всеми его техническими тонкостями клиенту, чтобы повысить конверсию в продажи. Такие обучения проводят для специалистов. Результат обучения легко проверить дважды:
- Аттестация после обучения. Это могут быть тесты или задания, цель которых — убедиться, что сотрудник знает и умеет применять знания на практике.
- Результат в работе. Смотрим, сколько окон за период, например, за месяц, спроектировал инженер до и после обучения, сколько ошибок допустил. Смотрим на качество презентации и количество проданных автомобилей у менеджера по продажам, который прошел обучение.
Материал по теме: Корпоративное обучение не работает? Давайте починим его с помощью цифровизации
Найти работу / Найти сотрудника
Социальные навыки
Что для линейного специалиста soft, то для руководителя — hard.
Руководителям не так часто организуют управленческое обучение именно потому, что его результат измерить трудно, а ожидаемые изменения не слишком очевидны на коротком промежутке времени. Но измерять все же можно и нужно.
Нужно выделить показатели, на которые управленцы непосредственно влияют. При этом необходимо брать довольно большие отрезки времени для оценки — 6–12 месяцев с учетом влияния других значимых факторов. Вот какие показатели рекомендую брать для оценки эффекта обучения руководителей:
- Текучесть персонала до и после обучения
Для измерений выбирать сопоставимые периоды, например: текучесть в 2024 и в 2025 году. При этом нужно учесть причину, по которой уходили люди. Если она кроется в сокращении штата — это не результат действий руководителя. А вот если сокращений не было, а люди уходили — вопросы к управленцам действительно есть.
- Наличие аттестованного заместителя
То есть сотрудника, который может заменить руководителя на время его отсутствия или в случае ухода с должности. Это важный критерий, потому что он обеспечивает устойчивость процессов и снижает риски для компании. Причем заместитель — это не обязательно должность, а сотрудник, обученный и подготовленный к управленческой работе в подразделении.
- Стоимость и количество ошибок в проектах
Например, если до обучения из-за большого количества ошибок проекты сдавали не вовремя, организация несла убытки из-за штрафных санкций, то можно проверить, как изменилась ситуация после обучения.
- Скорость закрытия вакансий
Обучение может сделать бренд работодателя привлекательнее, что принесет больше откликов, поднимет их конверсию в наем, снизит количество «отбракованных» руководителем кандидатов.
- Производительность труда, выполнение KPI командами и руководителями
Это то, на что любой руководитель влияет непосредственно. Если после обучения результативность растет, значит, и качество менеджмента растет.
- Вовлеченность сотрудников
Цель каждого руководителя — работать над повышением этого показателя, потому что он напрямую влияет на бизнес-результаты. Можно даже включить динамику вовлеченности в отделе в расчет премии управленцам.
- Employee Lifetime Value (ELTV)
Это оценка потенциального или фактического вклада сотрудника в организацию. Показатель ELTV также можно использовать для измерения командного вклада.
- Скорость адаптации новичков (Time to Productivity)
А именно — выход на нормальный уровень производительности. Этот показатель подойдет отделам, где традиционно высокая текучесть и персонал регулярно меняется — розничные продажи, доставка, колл-центры.
- Обратная связь от клиентов (NPS)
NPS — это не только маркетинговый или сервисный показатель, но и управленческий. Руководитель влияет на то, как сотрудники делают свою работу. Если они делают ее лучше — удовлетворенность клиентов растет.
- Абсентеизм — отсутствие на рабочем месте по различным причинам
Если сотрудники не знают своих целей или целей компании, не вовлечены в работу, не получают обратной связи от своего руководителя, не заинтересованы в результате, то они чаще отсутствуют по болезни или личным причинам.
По моему опыту, этот инструмент очень хорошо показывает, как подчиненные и коллеги меняют восприятие менеджмента в компании после обучения управленцев.
Мария Цуркан, основатель и тренер в школе руководителей «Я Начальник»:
И еще один способ — соотнести результаты с целью, которую поставили перед началом обучения. Есть много моделей оценки эффективности обучения — Д. Киркпатрика, Дж. Филипса, системная модель Д. Стафлебима и целевой подход Р. Тайлера. И все они начинаются с постановки цели. А цель любого обучения — решить какую-то проблему. Например, повысить вовлеченность, снизить количество ошибок, увеличить производительность труда.
Но стоит помнить, что результат не проявится сразу. Если руководители внедряют новые управленческие инструменты, с первого раза не получится все сделать правильно. Они непременно столкнутся с сопротивлением команды. Если управленческое обучение длится один-два месяца, то результаты рекомендую измерять через два-три месяца после окончания. Если более длительное, то и результатов следует ждать через три-шесть месяцев после начала обучения.
Материал по теме: HR-метрики обучения и развития
Поставьте 👍 и поделитесь с коллегами, если статья была полезной!