В 1999 году глава General Electric Джек Уэлч столкнулся с проблемой: его топ-менеджеры не понимали интернет. Это был не вопрос интеллекта или управленческих способностей, просто технология развивалась так быстро, что люди, строившие карьеру до эры интернета, не успевали осваивать новую реальность. А молодые сотрудники, выросшие с компьютерами, свободно ориентировались в цифровой среде.
Уэлч нашел нестандартное решение. Вместо того чтобы отправлять руководителей на курсы, он создал систему, где младшие сотрудники становились учителями для старших. Это была революция в корпоративной культуре, где традиционно опыт и стаж определяли, кто кого обучает.
Прошло больше двадцати лет, и такой подход из эксперимента превратился в необходимость. Мир меняется настолько стремительно, что в некоторых областях свежий взгляд молодого специалиста ценнее десятилетий опыта.
Где знания важнее стажа
Технологии. Молодое поколение не изучает цифровые инструменты — оно с ними выросло. Для них работа с новым приложением так же естественна, как для старшего поколения — пользоваться телефоном. Разница в том, что одним нужно время на освоение, другие применяют интуитивно.
Социальные медиа. Читать аналитику про поведение пользователей в соцсетях и самому быть активным участником этой среды — две большие разницы. Молодые люди понимают механики платформ изнутри, потому что живут в этом пространстве.
Ценности новых поколений. Что заставляет молодого человека выбрать одну компанию, а не другую? Почему они готовы уйти даже с хорошей зарплаты? Можно заказывать исследования, а можно просто поговорить с представителями этого поколения и получить ответы из первых рук.
Экологическое сознание. Для старших поколений забота об окружающей среде и социальная ответственность бизнеса — это темы, которые нужно изучать. Для молодых это фундаментальные ценности, определяющие их мировоззрение с детства.
Такой подход не заменяет традиционное наставничество, где опытные учат новичков. Он его дополняет, создавая двусторонний поток знаний.
Как это работает
Служба персонала объединяет в пары молодого сотрудника и руководителя. Критерий подбора — не просто возраст или должность, а конкретная цель. У руководителя есть пробел в знаниях, у молодого специалиста есть реальная экспертиза в этой области.
Принципиальный момент — добровольность. Никого не заставляют участвовать. Руководитель осознанно приходит как ученик, молодой сотрудник получает шанс влиять на стратегические решения компании и развивать навыки управления.
Конкретные результаты для компаний
Когда управленец учится не на абстрактном тренинге, а решая реальные задачи вместе с молодым коллегой, происходит качественный сдвиг в понимании цифровых возможностей. Heineken применяет этот метод с 2021 года, чтобы маркетологи разных поколений одинаково хорошо работали в социальных сетях.
Молодые таланты перестают уходить. Миллениалы и зумеры меняют работу чаще предыдущих поколений. Главная причина — не находят признания и возможностей влиять на решения. Когда молодой специалист становится наставником для топ-менеджера, это сильный сигнал: твое мнение важно. Pershings удалось сохранить 96% молодых сотрудников после запуска такой программы.
Исчезают невидимые стены между уровнями иерархии. В обычной ситуации между стажером и директором — пропасть. Идеи не поднимаются снизу вверх, руководители принимают решения, не зная операционной реальности. Когда директор садится учиться у младшего коллеги, эта дистанция сокращается радикально.
Свежие идеи доходят до тех, кто может их реализовать. Обычно предложения молодых специалистов фильтруются на промежуточных уровнях управления. К топам доходит уже отфильтрованное и часто искаженное. Прямое общение решает эту проблему.
Системы вроде Мираполис HCM и Мираполис Таланты помогают превратить хаотичный обмен знаниями в структурированный процесс. Платформа организует встречи, собирает обратную связь, фиксирует результаты. Корпоративный портал позволяет молодым наставникам создавать короткие видеоуроки и инструкции, которые потом использует вся компания. Опыт одной пары превращается в актив для всей организации.
Пять шагов для запуска
- Получить личную поддержку первых лиц. Если генеральный директор и его команда не участвуют сами, программа не взлетит. Все поймут: это для галочки. Начинать стоит с небольшой группы руководителей, готовых к эксперименту. Показать им конкретные примеры из других компаний, объяснить бизнес-выгоду.
- Поставить измеримые цели. Программа должна решать реальные задачи, а не быть абстрактной инициативой. Руководителю нужно освоить конкретный инструмент? Понять логику принятия решений молодой аудитории? Четкая цель помогает и подобрать правильную пару, и оценить эффект. Показатели успеха могут быть разными — от освоенных навыков до роста вовлеченности сотрудников.
- Сделать участие по желанию. Принуждение разрушает саму идею. Оба человека должны видеть для себя ценность. Молодому специалисту объясняют: ты получишь опыт управления, научишься структурировать знания, увидишь работу компании на стратегическом уровне. Руководителю — закроешь важный пробел в компетенциях, получишь честную обратную связь, узнаешь, чем живет молодое поколение.
- Подготовить участников. Молодым нужны базовые навыки наставничества: как выстроить встречу, дать обратную связь, справиться с сопротивлением. Руководителям — навыки открытости: как учиться у младшего по должности, не переключаться в режим начальника, спокойно признавать пробелы в знаниях.
- Создать структуру. Определить частоту встреч, форматы общения, способы фиксации результатов. Без структуры все быстро превратится в нерегулярные разговоры ни о чем.
Платформа Мираполис HCM автоматизирует организационную часть: напоминает о встречах, собирает отзывы, отслеживает динамику. Портал Мираполис Таланты дает молодым наставникам инструменты для создания обучающего контента. Знания, которые они передают одному руководителю, через платформу становятся доступны всем.
Выводы
Обратное наставничество — не дань моде. Это адаптация к новой реальности, где знания устаревают стремительно. Полгода — и технология изменилась. Год — и у молодого поколения другие приоритеты. В таком мире формула «больше стаж — больше знаешь» больше не работает абсолютно.
Успешная программа требует системного подхода: поддержка сверху, четкие цели, добровольность, подготовка, организация. Но в основе лежит простое признание: компетентность не определяется возрастом и должностью. Иногда самый ценный эксперт в комнате — это двадцатипятилетний стажер.