Положительная обратная связь может помочь руководителям молочного предприятия лучше общаться с сотрудниками как в случаях, когда они хорошо выполняют свою работу, так и когда в их рабочем процессе требуются корректировки.
Почему традиционное понимание обратной связи устарело
Многие из нас делят обратную связь с работником на «положительную» и «отрицательную». Однако подобный подход ограничивает возможности эффективного руководства и может снижать итоговые результаты. На практике существует три типа обратной связи:
- Положительная — в ответ на хорошие действия и результаты.
- Корректирующая (редиректирующая) — когда причина сбоя связана с внешними обстоятельствами, а не с самим сотрудником: недостаток обучения, неопределённость требований или непредвиденные ситуации.
- Отрицательная — используется, когда причина неудачи кроется в самом работнике: недостаточная мотивация, усилия или отношение.
Чаще всего в реальных рабочих ситуациях требуется именно корректирующая обратная связь. Однако при наличии лишь двух вариантов (похвала или критика) мы склонны игнорировать необходимость объяснения, поддержки и обучения.
Положительная обратная связь: когда и как хвалить
Каждому из нас приятно получать признание — и детям, и взрослым. И хотя взрослые выражают эмоции более сдержанно, мы также нуждаемся в одобрении. Однако чтобы похвала принесла пользу, ей нужно соответствовать четырём критериям:
- Конкретность
Простое «молодец» или «хорошая работа» — это приятно, но ни о чём. Чтобы сотрудник понял, что именно он сделал правильно, важно быть конкретным:
Примеры:
– «Спасибо, что заметил и осмотрел ту корову, которая долго не вставала».
– «Отдельная благодарность за то, что следишь за качеством загружаемых кормов». - Своевременность
Отложенная похвала теряет свою эффективность. Лучше всего давать обратную связь сразу после выполненной работы, а не при годовой переоценке результатов. - Искренность
Работник должен чувствовать, что вы действительно цените его усилия. Формальные или дежурные комплименты не работают. Подчеркните, что вы замечаете личный вклад человека, а не просто факт выполненной задачи. - Уместность
Хвалят за хорошо сделанную работу и позитивные действия. Никогда не давайте положительную обратную связь «просто так». Это обесценивает её. Хвалите за реальные улучшения, старания, инициативу.
Корректирующая обратная связь: помогите, а не наказывайте
Когда работник не справляется с задачей, многие руководители сразу прибегают к критике. Однако чаще всего причины связаны не с безразличием или ленью, а с отсутствием подготовки, нечёткими требованиями или неучтёнными сложностями. Именно поэтому важно начать с честного анализа:
- Как я, как руководитель, мог способствовать ошибке?
Может, не обучили? Не объяснили задачу? Поставили слишком амбициозную цель или столкнулись с непредвиденными обстоятельствами? Если да — проблема не в работнике, и ему нужен не выговор, а помощь в устранении этих факторов. - Что стало корнем проблемы?
Подход должен быть похожим на анализ технологической неисправности: задавайте себе вопрос «почему?» до тех пор, пока не доберётесь до глубинной причины. Иногда нужно несколько уточняющих разговоров, чтобы понять — была ли ошибка следствием нехватки ресурсов, времени, инструкций или тренировки. - Была ли причина сбоя целиком под контролем работника?
Если ответ — нет, дайте ему корректирующую обратную связь: помогите восполнить пробел, уточните задачи, подкорректируйте условия. Только при полной уверенности, что работник имел всё необходимое, но всё равно пренебрёг обязанностями, допустимо использовать негативную обратную связь.
Как правильно давать корректирующую обратную связь?
Главная задача — помочь человеку понять, что не так, и что нужно улучшить, не разрушая доверие и рабочие отношения. Формулируйте замечания как поддержку в обучении: не «ты сделал неправильно», а «вот в чём нужно усилить знания/внимание». Подчеркните, что вы заинтересованы в успехе человека и готовы помочь справиться с задачей.
Негативная обратная связь: крайний случай
Если все проверки показали, что работник имел всё необходимое для выполнения задачи, но сознательно не выполнил её, допускается использование негативной обратной связи. Однако и в этом случае лучше избегать прямых упрёков. Вместо этого ясно объясните: «Если это поведение продолжится, будут такие-то последствия».
Вывод
Качественная обратная связь — это не только способ наладить дисциплину, но и мощный инструмент развития персонала. Если вы научитесь своевременно хвалить за реальные успехи и корректно помогать справляться с ошибками, уровень мотивации, ответственность и самоорганизация сотрудников вырастут многократно.
Источник: https://www.agproud.com/articles/62308-quality-feedback-to-improve-performance-and-motivation