Ситуация назрела. Сотрудник не справляется, не вписывается в культуру или его позиция становится компании не нужна. Предстоит тяжелый разговор, которого боятся 90% руководителей. Страх вызывает не сама процедура, а ее последствия: истерика в кабинете, саботаж на прощание, негативные отзывы в сети, а в худшем случае – судебный иск о незаконном увольнении с требованием восстановления и компенсации.
Эти риски – не данность. Это цена плохой подготовки. Увольнение – такой же бизнес-процесс, как найм или отчетность. Его можно и нужно проводить по четкому протоколу, который защищает и компанию, и достоинство увольняемого сотрудника, и моральный климат в коллективе. Сегодня – не про «как избавиться от человека». Это – пошаговый чек-лист для руководителя и HR, который минимизирует юридические, репутационные и эмоциональные издержки.
Подготовительная фаза (Недели и дни до разговора): собрать «досье» и продумать сценарий
Главная ошибка – вызывать человека «на ковер» без документов и четкого плана. Вы должны быть готовы ко всем его вопросам и возражениям.
- Документальное обоснование (критически важно!). Без этого шаг дальше делать нельзя. В зависимости от ситуации это может быть:
При увольнении по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ): Докладные записки о невыполнении обязанностей, акты о нарушениях, письменные предупреждения, подписанные планы улучшений (PIP), результаты аттестации с отрицательным заключением. Все должно быть датировано и подписано. Одно устное «он плохо работал» в суде – ноль.
При сокращении штата (статья 81 ТК РФ): Приказ о новом штатном расписании, уведомление профсоюза (если есть), документы, доказывающие, что вакансий для перевода нет.
При увольнении по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ): Заранее подготовленный проект соглашения с четко прописанными условиями (дата, расчет, возможная компенсация). - Подготовить расчет. Бухгалтерия должна заранее рассчитать полную сумму: зарплата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск. При сокращении или увольнению по соглашению – определить размер выходного пособия.
- Продумать логистику. Назначить встречу в начале недели и в начале дня (не в пятницу вечером!). Выбрать нейтральное, приватное место. Пригласить на разговор двух представителей компании: например, непосредственного руководителя и HR-специалиста. Наличие свидетеля — это и этично, и юридически грамотно.
- Подготовить пакет документов. Сразу после разговора сотрудник должен получить на руки проект приказа (или само соглашение), расчет и заявление (если увольнение по собственному желанию). Суета с оформлением после эмоционального разговора усугубляет стресс.
Фаза проведения (День X: сам разговор)
Это самая эмоционально заряженная часть. Ваша задача – провести ее максимально корректно и быстро.
- Начало: четко и без преамбул. Не тяните время. «[Имя], спасибо, что нашли время. Цель нашей встречи – обсудить вашу дальнейшую работу в компании. Мы приняли решение прекратить трудовые отношения». Сразу обозначьте суть, не ходите вокруг да около.
- Объяснение причины: фактами, а эмоциями. Кратко, ясно, со ссылкой на документы. «Это решение связано с тем, что, как мы обсуждали ранее, ключевые показатели по проекту X не были достигнуты за последние два квартала. У нас есть три подписанных вами плана улучшений и докладные записки». При сокращении: «В связи с изменениями в структуре компании, ваша должность [название] сокращается с [дата]. Вот приказ о новом штатном расписании».
- Выслушивание реакции. Без споров. Сотрудник может злиться, плакать, отрицать. Ваша задача – выслушать, дать высказаться, но не вступать в пререкания. Не оправдывайтесь и не дискутируйте. Можно использовать фразы: «Я понимаю, что это неприятная новость», «Я слышу вашу точку зрения».
- Озвучивание следующих шагов и условий. Переключите фокус с прошлого на практическое будущее. «Независимо от причин, мы подготовили для вас все документы и расчет. Вот проект соглашения (или заявление). Ваш последний рабочий день – [дата]. Вы получите расчет в составе [перечислить]. Мы готовы предоставить вам рекомендацию в формате [конкретика]».
- Фиксация решения. Если это соглашение сторон – подписать его сейчас. Если увольнение по инициативе работодателя – передать на подпись проект приказа и получить от сотрудника заявление (если это необходимо по процедуре).
Пост-увольнительная фаза (После разговора): закрытие процессов
- Информирование команды. Подготовьте нейтральное, лаконичное сообщение для коллег, которое вы огласите после того, как уволенный сотрудник физически покинет офис (или доступ к системам будет отключен). Формат: «Коллеги, сообщаем, что [Имя] с [дата] больше не работает в компании. Его обязанности временно распределены между [имена/отделы]. Благодарим [Имя] за работу и желаем успехов». Не обсуждайте детали и причины.
- Безопасность. IT-отдел должен заблаговременно (идеально – в момент разговора) отключить доступ к корпоративной почте, базам данных, чатам и административным панелям. Выдать расчет только после сдачи всего имущества (пропуск, ноутбук, ключи).
- Exit-интервью. Можно предложить, но не настаивать. Часто в день увольнения эмоции слишком сильны. Лучше назначить его на следующий день или провести в формате анонимного опроса позже.
Чек-лист для руководителя/HR:
- За 2 недели: Собрать все документы-обоснования, проверить их на соответствие ТК РФ.
- За 1 неделю: Уведомить профсоюз (при сокращении), подготовить проект приказа/соглашения, запросить расчет в бухгалтерии.
- За 1 день: Заблокировать доступы (по согласованному сценарию), назначить встречу, пригласить второго представителя компании.
- В день X: Провести разговор по протоколу, подписать документы, принять имущество.
- В день X+1: Официально проинформировать команду, передать документы в бухгалтерию для окончательного расчета.
Помните: профессионально проведенное увольнение – это не жестокость, а уважение. Это четкий сигнал оставшейся команде, что компания управляема, решения в ней принимаются обоснованно, а с людьми – даже в сложных ситуациях – поступают по правилам. Это защищает бизнес и снижает токсичный осадок для всех участников.
→ Поставьте лайк, если вам когда-либо приходилось проводить увольнение, и вы до сих пор вспоминаете об этом с содроганием.
→ Опишите в комментариях самый нелепый или разрушительный способ увольнения сотрудника, свидетелем которого вы были (как руководитель или коллега).
Подписывайтесь, чтобы получать управленческие протоколы, которые превращают самые неприятные решения в чистую, предсказуемую работу. Есть сложный кейс с увольнением? Опишите ситуацию анонимно – поможем выработать стратегию.
HR-эксперт Борис Эйман.