Ваш рекрутер или кадровое агентство отчитывается: «В этом месяце закрыто 12 вакансий!». Вы смотрите на отчет и вроде бы довольны. Но через полгода выясняется, что половина из тех, кого наняли, уже уволились, не прошли испытательный срок или показывают посредственные результаты. Вы тратите бюджет, время руководителей и терпите убытки от простоев, а в отчетах – красивые цифры. В чем подвох?
Подвох в том, что количество закрытых вакансий (fill rate) – это метрика объема, а не качества. Она поощряет скорость, а не дальновидность. Она заставляет рекрутера быстрее «затыкать дыры», а не искать идеальное совпадение. Считать только закрытые позиции – все равно что оценивать работу отдела продаж только по количеству звонков, игнорируя сумму и маржинальность заключенных сделок. Сегодня мы разберем, какие метрики действительно показывают, работает ли ваш рекрутинг как стратегическая функция, приносящая бизнесу долгосрочную пользу, или просто как служба быстрого реагирования.
Эволюция метрик: от объема к ценности
Нужно разделять метрики на две категории: операционные (процессные) и качественные (результативные). Первые показывают, насколько эффективен процесс, вторые – какой результат этот процесс приносит бизнесу.
1. Операционные (процессные) метрики: эффективность воронки
Эти цифры помогают оптимизировать сам процесс поиска.
- Time-to-Fill (Время до закрытия): Среднее количество дней с момента открытия вакансии до выхода кандидата на работу. Важно: Считать отдельно по категориям (например, IT vs Административный персонал). Долгое время говорит о проблемах: слабый HR-бренд, завышенные требования, неэффективный рекрутер.
- Time-to-Hire (Время до найма): Более точная метрика. Количество дней с первого контакта с кандидатом до принятия им оффера. Показывает скорость работы именно рекрутера.
- Source of Hire (Источник найма): Откуда приходят лучшие кандидаты? С HH (и какие именно вакансии)? По рекомендациям? Из LinkedIn? Эта метрика помогает распределять бюджет на рекламу вакансий и усилия рекрутеров.
- Candidate Satisfaction Score (Оценка удовлетворенности кандидата): Короткий анонимный опрос кандидатов (даже тех, кому отказали) о том, как с ними общались, насколько был понятен процесс. Низкий балл – это прямая угроза репутации работодателя.
2. Качественные (результативные) метрики: настоящий ROI рекрутинга
Вот они – ключевые показатели, ради которых все затеяно.
- Quality of Hire (Качество найма) – КОРОЛЕВА МЕТРИК. Ее сложно измерить, но именно она определяет успех. Ее можно оценить по нескольким индикаторам:
Процент прошедших испытательный срок. Если из 10 нанятых 4 уходят в первые 3-6 месяцев – это катастрофа в процессе отбора.
Оценка руководителя через 90 и 180 дней. Стандартизированный опрос: «Насколько новый сотрудник соответствует ожиданиям?» (шкала 1-10). «Готовы ли вы нанять его снова?».
Выполнение ключевых целей (KPI) новым сотрудником в первые полгода-год. Например, для менеджера по продажам – выход на плановые показатели по выручке.
Стоимость плохого найма (подсчитывается по формуле из нашей прошлой статьи). Качество найма обратно пропорционально этой стоимости. - Retention Rate (Удержание новых сотрудников): Какой процент нанятых сотрудников остается в компании через 1 год? Прямой показатель того, насколько точно рекрутер оценивал не только hard skills, но и культурное соответствие (culture fit).
- Коэффициент конверсии на разных этапах воронки: Сколько кандидатов из «просмотренных резюме» перешло на этап собеседования? Со скольких собеседований был сделан оффер? Низкая конверсия с резюме на интервью говорит о слабом скрининге. Низкая конверсия с интервью на оффер – о проблемах в проведении интервью или завышенных ожиданиях.
Практический кейс: как метрики меняют поведение
Представьте двух рекрутеров:
- Рекрутер А оценивается по «закрытым вакансиям». Он быстро находит «более-менее подходящих», уговаривает их, закрывает 15 позиций в квартал. Но через год 7 из них уходят, а 2 руководителя жалуются на низкую эффективность.
- Рекрутер Б оценивается по композитному индексу: Quality of Hire (40%), Retention Rate (30%), Time-to-Fill (20%), Candidate Satisfaction (10%). Он тратит больше времени на глубокий скрининг, проверку референсов, оценку soft skills. Он закрывает 10 вакансий в квартал. Но через год 9 из сотрудников на месте и показывают высокие результаты.
Какой рекрутер в итоге сэкономил компании деньги и принес больше ценности? Ответ очевиден. Метрики Рекрутера Б направляют его усилия на долгосрочный результат для бизнеса.
Как внедрить систему качественных метрик:
- Начните с одного. Внедрите обязательный опрос руководителя через 90 дней по шкале от 1 до 10. Простое среднее арифметическое по всем наймам станет вашим первым KPI качества.
- Автоматизируйте сбор данных. Используйте ATS (систему отслеживания кандидатов), где время на каждом этапе и источник найма считаются автоматически.
- Внедрите регулярные отчеты. Ежеквартальный отчет для руководства должен включать: Time-to-Fill по отделам, % уволившихся в испытательный срок, средний балл Quality of Hire и главный вывод: «Наши главные потери происходят на этапе [Х], потому что [Y]. Для улучшения предлагаем [Z]».
- Привяжите мотивацию рекрутеров к этим метрикам. Пусть часть KPI и бонуса зависит не от количества, а от качества найма и удовлетворенности руководителей.
Согласно глобальным исследованиям в области HR-аналитики, компании, которые внедряют комплексные метрики качества найма, сокращают текучесть кадров в первый год на 35% и повышают удовлетворенность руководителей новыми сотрудниками на 50%. Они перестают «закрывать вакансии» и начинают привлекать нужных людей, которые остаются и приносят результат. Это фундаментальный сдвиг от тактической функции к стратегическому партнерству с бизнесом.
→ Поставьте лайк, если в вашей компании рекрутеров до сих пор оценивают по количеству закрытых позиций, а потом удивляются высокой текучке.
→ Опишите в комментариях, какую самую абсурдную или бесполезную метрику для оценки рекрутеров вы встречали в своей практике?
Подписывайтесь, чтобы получать аналитику, которая переводит управление персоналом с языка интуиции на язык данных и финансовых результатов. Хотите разработать сбалансированную систему метрик для своего HR-отдела? Опишите вашу главную боль в комментариях.
HR-эксперт Борис Эйман.