Контекст
Крупный производственный холдинг численностью более 13 000 сотрудников столкнулся с системными кадровыми проблемами в производственном контуре. Основной вызов заключался в отсутствии выстроенной системы подготовки и развития руководителей — от линейного уровня до директоров производств. Это напрямую влияло на текучесть персонала, вовлечённость сотрудников и устойчивость управленческих решений на местах.
Проблематика
На старте проекта были зафиксированы следующие ключевые проблемы:
- Текучесть производственного персонала превышала 25% в год;
- Снижалось количество выпускников ВУЗов и СУЗов, остающихся работать после прохождения стажировок;
- Отсутствовала системная подготовка руководителей при назначении на должность и при внутренних переводах;
- Не велась работа с кадровым резервом на управленческие позиции в производстве
Роль и задачи
В рамках проекта я выступал в роли:
- методолога
- руководителя проектной команды
- тренера управленческих программ
Ключевая задача — создать и внедрить сквозную систему развития управленческих компетенций, охватывающую все уровни управления производством.
Решение
1. Модель управленческих компетенций
Была разработана единая модель управленческих компетенций для трёх уровней управления:
- мастер
- начальник цеха
- директор производственного филиала
Модель включала:
- матрицу компетенций
- стандарты поведения по уровням
- критерии и шкалы оценки
2. Программы обучения
На основе модели была спроектирована трёхуровневая программа обучения, учитывающая:
- специфику производственной среды
- требования к уровню управленческой ответственности
- практико-ориентированный формат обучения
Обучение стало обязательным элементом при назначении на управленческую должность.
3. Система оценки компетенций
Внедрена комплексная система оценки, включающая:
- разработку методик оценки
- проведение оценочных процедур
- обучение внутренних оценщиков
- анализ результатов и подготовку управленческих отчетов.
4. Масштабирование и кадровый резерв
За 2 года:
- Обучение прошли 1458 руководителей;
- Система была встроена в процессы назначения и развития;
- Начата системная работа с кадровым резервом на управленческие позиции
Результаты
Внедрение системы дало измеримые бизнес-эффекты:
- Снижение текучести производственного персонала с 25% до 17% за год;
- Рост уровня управленческих компетенций, что привело к:
снижению конфликтов,
улучшению качества обратной связи,
повышению эффективности планёрок; - Рост вовлечённости персонала — показатель «Непосредственный руководитель» увеличился на 6 базисных пунктов;
- Увеличение доли выпускников ВУЗов и СУЗов, проработавших более 6 месяцев после трудоустройства
Вывод
Кейс показал, что системный подход к развитию управленческих компетенций на производстве позволяет не только повысить качество управления, но и напрямую влияет на ключевые HR- и бизнес-показатели: текучесть, вовлечённость и удержание молодых специалистов.
📩 Напишите — и я помогу вам быстро и эффективно найти точки роста для вашей команды.
TG: @AIParinova
Личный сайт: https://aiparinova.ru/