А если посмотреть на проблему со стороны сотрудника, ведь каждый из нас был тем самым сотрудником, который задумывался о смене работы, причем не только, а я бы сказал не столько от отсутствия возможности повышения заработной платы.
Так что важно для ключевого сотрудника?
Основное, чтобы хотелось отметить – любому сотруднику хочется быть в команде победителей. Ведь победителей не судят, они достигают целей, решают задачи, они находятся на хорошем счету, они профессионально развиваются, они создают новые бизнесы и новые направления. Даже если сегодня нет возможности поднять заработную плату, любая экономика циклична, черная полоса обязательно сменится белой. Понимающие и думающие люди это отчетливо осознают.
С учетом тезиса выше, что ключевые сотрудники понимают свою роль в успехе важно давать им высказываться и участвовать в качестве лидеров отдельных направлений. Ведь рост он может быть не только вертикальный, но и горизонтальный.
Отмечу из личного опыта две управленческие характеристики руководителя, которые точно могут стать определяющими в уходе ключевых сотрудников – человеческая и управленческая незрелость. Зачастую люди уходят не куда-то, а от кого-то. В особенности собственникам надо задуматься об этом, когда менеджмент просто не умеет управлять своим ресурсом и те, кто были мощными и эффективными при слабом менеджменте превращаются в свою блеклую тень себя.
Важная составляющая – это неформальное общение, формат и дух этого общения тоже в каждом случае индивидуальный, но желание коллектива проводить не только рабочее, но и личное время вместе говорит о том, что уже несколько этапов формирования сильной команды пройдены, уходить из такого коллектива очень сложно.
Хочется привести пример из личного опыта. Мой бывший сотрудник, которого я приглашал на работу более 17 лет проработал в одной организации и его мотивацией смены работы была маленькая заработная плата и отсутствие карьерных перспектив, причем переход планировался с повышением заработной платы на 30%, но он долго и с трудом принимал решение, так как текучка кадров в его компании, из которой он уходил, была очень низкая, его знал собственник, все между собой общались, атмосфера дружелюбия и минимум токсичности, его работу ценили, он знал всех сотрудников. Принимать решение ему было очень тяжело, в итоге он согласился на переход, но благодаря моим значительным усилиям и продажи возможностей, которые перед ним открываются.
Также международный опыт работы с персоналом может подсказать эффективные решения. Пример японской модели управления персоналом, которая сегодня может быть взята на вооружение в России, но с учетом специфики нашей страны. Так, в основе японской системы работы с персоналом лежат 4 базовых принципа:
- пожизненный наём — сотрудники работают в одной компании на протяжении всей своей трудовой деятельности, что снижает текучесть кадров и формирует особую корпоративную культуру. Важно отметить, что данный принцип больше про желание самого сотрудника оставаться вместе с компанией, а не трудовое рабство;
- плата за преданность, повышение оплаты труда за выслугу лет — заработная плата привязана к количеству проработанных лет. Такой принцип обеспечивает долгосрочную лояльность персонала;
- постоянное обучение — компании активно инвестируют в обучение и переквалификацию персонала, организуя образовательный процесс непосредственно на рабочем месте;
- командная работа и групповые решения — поощряется совместное принятие решений, индивидуальное соперничество не приветствуется.
Бездумное копирование системы не приведет к хорошим результатам, но работа с сотрудниками – это марафонская дистанция, поэтому трансформацию кадровой модели необходимо выстраивать уже сегодня.
Еще раз повторю, никаких волшебных таблеток и стандартных решений в этом вопросе быть не может. Решения уходить может быть продиктовано многими факторами, часть из которых можно исключить, но есть которые, к сожалению, исправить невозможно.
Поэтому можно прийти к основному выводу, если ключевой сотрудник покидает компанию это недоработка его руководителя, это значит не услышали, не поняли, не предприняли шаги на перед, но иногда бывает, что так сложилось, это жизнь, поэтому ничего страшного не произошло, формирование команд процесс постоянный и не прекращающийся, посмотрите на тех, кто был на ступеньку ниже, да может чуть меньше опыта, но у кого есть перспектива в кратчайшее время сделать значительный карьерный и профессиональный рывок. Двери возможностей они такие: одна закрывается, чтобы другая открылась. Главное вовремя увидеть этот момент и не упустить.
Евгений Басс, эксперт по бизнес-рискам