Кадровый голод — это не абстрактная проблема из новостей, а очень приземлённая история. Я руковожу департаментом с командой 200+ человек и 7-ю фитнес‑клубами, и я очень хорошо знаю, что значит «некому работать».
3–4 года назад мы столкнулись с этим в полный рост: тренеры уезжали в мегаполисы «за лучшей жизнью», кого‑то не устраивали условия, у кого‑то менялись личные обстоятельства и еще мы открывали новые клубы. В общем, классика: люди уходят, а бизнесу нужно продолжать работать.
В тот момент я понял: если я сейчас не выстрою системный подход к людям, компания будет постоянно жить в режиме затыкания дыр.
---
Два пути: хаос или система
Когда я сел и честно расписал варианты, их оказалось всего два.
1. Искать людей на HH.ру и хантить у конкурентов.
2. Создать на базе своей компании учебный центр, набирать людей на обучение и потом забирать к себе лучших.
Первый вариант простой:
- не требует вложений
- можно начать «хоть через минуту»
- понятный и привычный всем
Но у него есть минусы, которые лично для меня критичны:
- это хаотично и слабо управляемо
- рынок и конкуренты диктуют тебе условия
- люди приходят с чужими привычками, стандартами и установками, и их нужно долго «перепрошивать»
Второй вариант сложнее:
- нужны деньги (не большие, но нужны) и время на запуск
- нужно думать, проектировать, оформлять
- нет мгновенного эффекта
Зато это система. А я человек, который любит управляемость:
- я сам решаю, сколько людей набрать
- сам задаю стандарты обучения
- сам формирую воронку: от кандидата до сотрудника
В первом варианте ситуация управляет мной. Во втором — я управляю ситуацией. Выбор для себя я сделал быстро.
---
Как я запускал свой учебный центр: по шагам
Решение «делать учебный центр» — это красиво звучит на конференции. А теперь к реальности: как это выглядело по шагам.
1. Получил образовательную лицензию.
Ничего космического: нашел подрядчика, сделали всё «под ключ». Стоимость — около 150 тысяч рублей. Это разовая история.
2. Написал программы.
Сначала одну программу, потом вторую. Без идеализма. Важно было не написать «идеальный учебник», а закрыть реальные потребности бизнеса: чему человек должен научиться, чтобы завтра выйти в зал и работать по нашим стандартам.
3. Записал лекции и собрал материалы.
Подготовили с командой видео, методички, чек‑листы и уложили всё это на онлайн‑платформу. Чтобы обучение не зависело от присутствия конкретного тренера или методиста.
4. Запустили первый набор.
Открыли обучение за символическую плату, набрали первый поток. Нам нужно было обкатать программу, понять, как люди проходят материал, где они «втыкаются».
5. Старт обучения — и первые сотрудники из своего же учебного центра.
После обучения мы провели собеседования, выбрали лучших и взяли их в штат. Это были уже не «случайные люди с рынка», а кандидаты, которые:
- знают, как мы работаем
- понимают сферу
- не идеализируют профессию — уже увидели «изнанку»
---
Что мы получили через 3 года
Прошло три года. Сейчас в моём департаменте около 60% сотрудников — это наши выпускники. То есть люди, которых мы обучили сами.
В чём ключевой плюс такого подхода:
- Я учу так, как нужно мне и компании.
У нас свои стандарты, регламенты, подходы к клиенту, к продажам, к сервису. И люди из учебного центра изначально «заточены» под это.
- Их не нужно переучивать.
Многие из них до этого вообще не работали в этой сфере. И это плюс: у них нет чужих привычек, «а у нас раньше делали не так», нет сопротивления нашим правилам.
- Руководители подразделений экономят кучу времени.
Нет вечного «сломать старую модель — построить новую». Люди приходят уже в нужной парадигме.
---
Как это разгружает операционку
Отдельный бонус, который я поначалу не просчитал, но очень оценил потом.
- HR освободился.
Раньше он сидел на холодном поиске, обзвонах, бесконечных собеседованиях с неподходящими кандидатами. Сейчас HR работает уже с тёплыми людьми: они прошли обучение, показали себя, мы их видели в деле.
- Собеседования стали короче и предметнее.
Человек приходит уже с пониманием процессов, специфики работы и самой сферы. Не нужно тратить полчаса на объяснение базовых вещей.
- Появился прогноз по кадрам.
Я понимаю, сколько у меня людей в потоке, на каком они этапе, и могу планировать закрытие вакансий на месяцы вперёд.
---
Можно ли так сделать в любой компании?
Да. Причём совсем не обязательно быть сетью с сотнями сотрудников.
Такое можно организовать: в компании из 2–3 человек, в отдельном подразделении, в небольшом бизнесе с локальной командой.
Масштабы и количество программ будут разными, но принцип один и тот же:
- вы описываете, кто вам нужен на выходе
- упаковываете это в программу
- набираете людей на обучение
- забираете в команду тех, кто вам подходит
И делать это можно постепенно, без «сжечь мосты и уйти в методологию».
Не нужно бросать текущую работу ради учебного центра. Всё реально выстраивать параллельно, шаг за шагом.
---
«Ты единственный, кто говорит, что у него профицит кадров»
На конференциях мне часто говорят:
«Ты единственный директор, который вслух говорит, что у него нет кадрового голода, а есть профицит».
Да, сейчас у меня действительно профицит.
Я дошёл до состояния, когда могу «делиться» сотрудниками с другими компаниями. И это не красивая фраза — это результат системной работы три года подряд.
Есть хорошая поговорка: «Не так страшен чёрт, как его малюют».
С «кадровым голодом» та же история. Он не так страшен, если вы начинаете организовывать процессы у себя внутри — хотя бы на уровне своего отдела.
---
Если вам нужна помощь
Если вы чувствуете кадровый голод и понимаете, что хотите перейти от хаоса к системе, я могу помочь.
Помогу:
- спроектировать учебный центр или мини‑программу обучения под вашу компанию
- продумать программу: чему учить, в какой последовательности, в каком формате
- выстроить процесс: от набора на обучение до приёма лучших выпускников в штат
- подобрать и внедрить простое приложение/платформу для студентов
Если нужна консультация по запуску своего учебного центра или обучающих программ — напишите мне. Разберём вашу ситуацию и упакуем её в понятную систему, которая будет работать на вас, а не против вас.
Мои личные сообщения в телеграмм для консультаций:
С уважением, Илья Бессмертных.
Фитнес-директор сети клубов "Апельсин", спикер форумов для руководителей и собственников бизнеса.