Как не потерять ценный кадр: 6 ключевых критериев оценки кандидата на собеседовании

Нанимая сотрудника, компания вкладывает ресурсы в его адаптацию, обучение и интеграцию в команду. Но что, если через полгода‑год работник уйдёт к конкурентам? Как минимизировать риск потери ценного кадра ещё на этапе собеседования? Разберём 6 ключевых критериев, которые помогут принять взвешенное кадровое решение.

1. Образование: глубина интереса и осознанность выбора

Недостаточно просто проверить наличие диплома — важно понять, насколько осознанно кандидат выбрал профессию.

На что обратить внимание:

• Профильность. Соответствует ли образование должности? Есть ли дополнительные курсы по специальности?
• Мотивация выбора. Попросите рассказать, почему человек пошёл в эту сферу. Ответ «мама посоветовала» — тревожный сигнал. Ищите кандидатов, которые могут чётко сформулировать: «Я выбрал это направление, потому что…», указав конкретные причины (интерес к предмету, примеры успешных специалистов, перспективы развития).
• Успеваемость и вовлечённость. Какие предметы нравились? Какие оценки получал? Тема диплома и её актуальность. Это покажет:
  реальный интерес к профессии;
  способность к самостоятельной работе;
  уровень знаний.
• Планы на дальнейшее обучение. Готовится ли кандидат к магистратуре, профессиональным сертификациям? Стремление к развитию — признак долгосрочной заинтересованности.

2. Материальное положение: баланс ожиданий и возможностей

Финансовая стабильность кандидата влияет на его готовность работать за стартовую зарплату.

Кого стоит оценить внимательнее:

• Самостоятельные кандидаты (студенты из других городов, молодые специалисты без поддержки семьи). Для них доход часто — приоритет. Риск: будут искать более высокооплачиваемую работу параллельно с трудоустройством.
• Кандидаты с поддержкой (родители, супруг). Могут позволить себе сосредоточиться на опыте, а не на деньгах. Выше вероятность долгосрочной работы.

Совет: прямо обсудите финансовые ожидания. Спросите: «Какие у вас планы на ближайшие 1–2 года? Есть ли обязательства, требующие стабильного высокого дохода?»

3. История поиска работы: цельность намерений

Анализ резюме подскажет, насколько кандидат осознаёт свои карьерные цели.

Красные флаги:

• несколько резюме с разными направлениями;
• хаотичные смены должностей без логики;
• перечисление несвязанных профессий в одном резюме.

Что хорошо:

• чёткая специализация;
• постепенный рост в одной сфере;
• релевантный опыт.

Вывод: кандидат, который ищет «что‑нибудь», скорее уйдёт при первой возможности. Тот, кто целенаправленно идёт в профессию, — потенциальный долгосрочный сотрудник.

4. Требования к зарплате: разрыв между ожиданиями и реальностью

Если кандидат соглашается на зарплату значительно ниже заявленной, это повод задуматься.

Пример: в резюме указана желаемая зарплата 80 000 руб., но человек готов работать за 40 000 руб. Почему?

Возможные причины:

• срочная потребность в работе;
• отсутствие других предложений;
• намерение использовать позицию как «трамплин».

Что делать:

1. Уточните: «Почему вы готовы снизить зарплатные ожидания?»
2. Оцените, есть ли у кандидата альтернативные источники дохода.
3. Обсудите перспективы роста: «Как вы видите своё развитие в компании через год?»

Важно: если разрыв слишком велик, риск ухода сотрудника после появления лучшего предложения — высокий.

5. Понимание работы: совпадение ожиданий и реальности

Многие увольняются после испытательного срока из‑за разочарования: работа оказалась не такой, как они представляли.

Как проверить:

• попросите описать типичный рабочий день на этой должности;
• дайте кейс из реальных задач и спросите, как кандидат будет его решать;
• обсудите 2–3 пункта из должностной инструкции: «Как вы это понимаете? С какими сложностями можете столкнуться?»

Цель: убедиться, что представления кандидата совпадают с реальными обязанностями. Если есть расхождения — объясните, как всё устроено на практике.

6. Личностные качества: соответствие характеру работы

Профессия требует не только знаний, но и определённого типа мышления.

Примеры несоответствий:

• Интроверт с любовью к уединению — в роли менеджера по продажам с высокой коммуникативной нагрузкой.
• Активный экстраверт, предпочитающий движение и общение, — в должности бухгалтера или аналитика, где нужна усидчивость.
• Человек с поверхностными знаниями по профильным предметам — в сложной экспертной роли.

Как оценить:

• спросите о хобби и увлечениях;
• обратите внимание на манеру общения (активность, внимательность, эмоциональность);
• используйте поведенческие вопросы: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось долго концентрироваться на монотонной задаче».

Итоговый чек‑лист для интервьюера

Перед принятием решения проверьте:

1. Образование: осознанный выбор, успехи, планы на развитие.
2. Финансы: способность работать на стартовой зарплате без стресса.
3. История поиска: цельность карьерных намерений.
4. Зарплата: реалистичность ожиданий и готовность к компромиссам.
5. Понимание работы: совпадение представлений с реальностью.
6. Личностные качества: соответствие характеру задач.

Помните: идеальный кандидат — не тот, кто «подходит под все пункты», а тот, чьи сильные стороны и мотивация совпадают с потребностями компании. Чем точнее вы оцените эти факторы на собеседовании, тем ниже риск потерять ценный кадр через несколько месяцев.

Больше статей на тему на сайте mdjob.ru