Система управления изменениями по Джону Коттеру — это восьмиступенчатая модель, разработанная для повышения вероятности успешного внедрения преобразований в организациях. Она основана на идее, что изменения удастся внедрить только при поддержке большинства сотрудников, которую важно получить на ранних этапах. Модель помогает не просто внедрить реформу, а изменить мышление внутри компании, чтобы новое стало частью повседневной работы.
Состав модели
Модель состоит из восьми последовательных шагов, каждый из которых создаёт фундамент для следующего:
1. Создание ощущения срочности. Необходимо убедить сотрудников в необходимости изменений и создать ощущение, что действовать нужно немедленно. Для этого важно выявить потенциальные угрозы и возможности, провести открытый диалог.
2. Формирование коалиции лидеров. Создаётся команда из авторитетных сотрудников разных подразделений, которая будет управлять изменениями и вдохновлять остальных.
3. Разработка видения и стратегии. Формируется чёткое и вдохновляющее представление о будущем, определяются конкретные шаги для его достижения.
4. Донесение видения до всех. Информация о переменах и их преимуществах транслируется через все доступные каналы (собрания, email, внутренний портал).
5. Устранение препятствий. Выявляются и устраняются барьеры, мешающие реализации изменений (организационные структуры, системы оценки, сопротивление сотрудников).
6. Создание краткосрочных побед. Ставятся и достигаются небольшие цели, чтобы продемонстрировать эффективность выбранного курса и поддержать мотивацию.
7. Закрепление достижений и углубление изменений. Используются успехи для ускорения и расширения преобразований.
8. Фиксация изменений в корпоративной культуре. Новые подходы интегрируются в политику, процедуры и системы компании, становятся частью повседневной работы.
Первые три шага направлены на создание правильного климата для изменений, шаги с 4 по 6 — на увязку изменений с организацией, а шаги 7 и 8 — на реализацию и консолидацию изменений.
Когда применяется модель
Модель Коттера эффективна в различных ситуациях, например:
· Реорганизация бизнеса. При падении продаж или внутренней неэффективности модель помогает провести реструктуризацию без хаоса и сопротивления сотрудников.
· Запуск новых продуктов или направлений. Обеспечивает согласованность действий подразделений при выходе на новый рынок или создании новой линейки продуктов.
· Ребрендинг и смена позиционирования. Помогает выстроить устойчивую стратегию изменений при обновлении визуального стиля или переходе на новую целевую аудиторию.
· Внедрение новых бизнес-процессов. Предлагает структурированную инструкцию для замены старых процессов новыми.
· Улучшение внутренней культуры и коммуникаций. Помогает выстроить системную работу по изменению норм поведения и укреплению доверия.
· Цифровая трансформация. Позволяет внедрять новые технологии с максимальным вовлечением сотрудников.
· Слияния и поглощения. Снижает трения при интеграции разных корпоративных культур.
· Внедрение ESG-принципов. Помогает интегрировать принципы устойчивого развития в операционную деятельность.
· Переход к гибридной работе. Структурирует процесс адаптации к смешанным форматам работы.
Этапы внедрения
Этапы внедрения изменений по Коттеру включают последовательное выполнение восьми шагов с учётом следующих рекомендаций:
· Не пропускать шаги и не менять их порядок, так как это снижает шансы на успех.
· Обеспечить поддержку руководства и активное участие топ-менеджеров.
· Вовлечь всех сотрудников в процесс изменений, убедиться, что они понимают необходимость перемен и свою роль в них.
· Чётко и открыто коммуницировать о ходе изменений и достигнутых результатах.
· Быть готовым к адаптации стратегии к изменяющимся обстоятельствам.
· Проявлять настойчивость и не сдаваться перед трудностями.
Примеры применения
· PepsiCo. Компания использовала модель для перехода к более здоровым продуктам. Были созданы краткосрочные цели, например, запуск новой линейки напитков в одном регионе, что позволило мотивировать сотрудников и закрепить изменения.
· Внедрение CRM-системы. Руководство провело собрание, показав данные о снижении эффективности продаж из-за устаревшей системы. Была создана команда из представителей разных отделов, разработано видение будущего с улучшенной CRM, проведено обучение сотрудников, устранены технические проблемы, а после внедрения системы компания сообщала о росте продаж.
· IT-компания. Модель помогла успешно внедрить Agile-подход, преодолев сопротивление традиционных подразделений.
· Банк. Использование модели позволило провести цифровую трансформацию, увеличив скорость принятия решений и улучшив клиентский опыт.
· Производственная компания. Этапы модели помогли провести реструктуризацию без потери ключевых сотрудников и снижения производительности.
Модель Коттера остаётся актуальной, особенно в условиях цифровой экономики и удаленной работы, так как предоставляет структурированный подход к управлению изменениями. Однако важно помнить, что любые организационные перестройки не пройдут идеально, без ошибок. Главное — не отступаться от своей идеи и минимизировать огрехи, создавая сильную реформаторскую команду, проводя чёткую и планомерную подготовку, исследования и внедрение, меняя отношение окружающих к нововведениям.
Почитать о том, почему система управления изменениями по Джону Коттеру актуальна для управления внутренними коммуникациями
Анна Несмеева