Отрицательный отбор по Демингу: как политическая лояльность сотрудников превращается в убытки

Многие владельцы бизнеса мечтают о «команде единомышленников». В их представлении это люди, которые смотрят в рот лидеру, не задают лишних вопросов и железной рукой наводят порядок среди подчиненных. На практике же замена профессионализма «политической лояльностью» — это кратчайший путь к созданию статистически неуправляемого хаоса.

Разберем, почему подбор «удобных» сотрудников — это не вопрос корпоративной культуры, а прямая экономическая диверсия против собственного бизнеса, с точки зрения Э. Деминга и теории вариабельности (SPC).

1. Система, построенная на страхе, всегда врет

Восьмой принцип Деминга гласит: «Изгоняйте страх». В системе, где на ключевые посты назначают «удобных» (услужливых перед руководством и «зверей» с подчиненными), страх становится фундаментом.

Когда менеджер — «зверь», его подчиненные тратят 80% энергии не на улучшение процесса, а на защиту. В терминах SPC (статистического управления процессами) это приводит к искажению данных. Люди начинают подделывать цифры, скрывать брак и ретушировать отчеты, чтобы не разгневать начальника.
Итог: Руководство принимает решения на основе фальшивых данных. Система ослеплена.

2. Вмешательство вместо управления (Tampering)

Главный инструмент «удобного» политического назначенца — это поиск виноватых. Деминг разделял проблемы на общие причины (ошибки системы) и специальные причины (ошибки людей).

«Политический» руководитель не понимает вариабельности. Любое случайное отклонение графика вниз он воспринимает как повод для порки.

• С точки зрения SPC это называется «вмешательством» (tampering) — попыткой регулировать стабильный процесс без изменения его структуры.
• Результат математически предсказуем: вариабельность системы только растет, ошибок становится больше, а предсказуемость результата падает до нуля.

3. Разрушение интеллектуального капитала

Профессионал опирается на факты и методологию. «Удобный» сотрудник опирается на настроение шефа.
В 2025 году конкуренция за таланты достигла пика, и профессионалы уходят первыми из токсичных сред, где лояльность ценится выше компетенций. Происходит отрицательный отбор: в компании остаются только те, кто не востребован на рынке и готов терпеть самодурство ради места.

Деминг называл это лишением сотрудника «права гордиться своим трудом». Когда мастер видит, что его мнение нивелируется желанием начальника «выглядеть хорошо», он либо превращается в овоща, либо увольняется. Компания остается с дорогостоящим штатом имитаторов.

4. Оптимизация фрагмента убивает целое

Девятый принцип Деминга требует разрушать барьеры между отделами. Но «политическая» система строится на клановости. «Удобные» вассалы защищают свои департаменты, конфликтуя с соседями, чтобы доказать свою значимость патрону.

В такой системе невозможно внедрить сквозной контроль качества. Если отдел закупок привез дешевое и гнилое сырье (сэкономив бюджет и получив премию от босса), производство захлебнется в браке. Но «удобный» начальник закупок всегда найдет способ обвинить в этом «неэффективных» рабочих.

Экономический итог: сколько это стоит?

Бездарная трата денег на «своих людей» вместо «системных процессов» приводит к следующим скрытым затратам:

1. Стоимость скрытого брака: Из-за страха проблемы выплывают только на этапе рекламаций от клиентов.
2. Затраты на текучку: Постоянный поиск новых «звезд» на смену выгоревшим профессионалам.
3. Потеря гибкости: В 2025 году рынки меняются мгновенно. Система, где все ждут команды «сверху» и боятся проявить инициативу, реагирует на изменения со скоростью ледника.

Вердикт Деминга был бы суров: вы можете нанять самых верных и преданных людей, но если ваша система порочна, они лишь помогут вам обанкротиться быстрее.

Хорошая система по Демингу и SPC работает так, что даже средний сотрудник выдает стабильно качественный результат. Плохая система заставляет даже гения совершать ошибки. Перестаньте искать «удобных» — начните строить процессы, в которых невозможно работать плохо.