Все хотят идеальных сотрудников, но не все готовы сами пахать ради этого над адекватной системой.
Что мы видим на практике:
📎 Задачи формулируются ощущениями
"Надо получше", "продажи слабые", "в зале как-то не так" — это не задачи.
Это эмоции собственника, которые команда не может превратить в действия.
📎 Обратная связь появляется, когда уже поздно
Пока всё терпимо мы молчим, а когда накипело случается взрыв. В итоге команда боится ошибиться, но не понимает, как сделать правильно.
📎 Нет критериев — нет результата
Если официант не знает, что для вас "хорошо обслужить", он будет обслуживать так, как умеет. Если менеджер не понимает, за что его хвалят, а за что наказывают, он работает на выживание, а не на рост.
Что тогда делать, спросите вы, а мы ответим:
🟠 Ясные ожидания
Подними не продажи, а: средний чек, допродажи, скорость обслуживания, стандарты сервиса — больше деталей
🔵 Регулярная обратная связь, а не разбор полётов
Не "ты плохо работаешь", а "в этой смене мы потеряли 4 допродажи, давай разберём почему".
Три кита: коротко, по фактам, без эмоций.
🟣 Петля обучения
Показали — дали попробовать — посмотрели результат — скорректировали.
Важно понимать: ошибки команды — это почти всегда отражение системы, а не личных качеств сотрудников.
В ресторанах редко "плохие люди", но часто "плохая настройка" процессов. Когда нет понятных ориентиров, сотрудники начинают работать по принципу "как получится" или "как привыкли в прошлых местах". И это не саботаж — это отсутствие управляемости.
Ещё одна распространённая проблема — собственник или управляющий держит всё в голове.
Ожидания есть, но они нигде не зафиксированы: ни в цифрах, ни в чек-листах, ни в регулярных встречах. В результате каждый сотрудник живёт в своей версии реальности, а бизнес живет в постоянном напряжении. Там, где должна быть система, появляется ручное управление и вечная усталость.
Рестораны, которые выстраивают чёткую логику задач, обратной связи и обучения, получают предсказуемый результат: стабильный сервис, рост показателей и команду, которая понимает, за что она отвечает. Все остальные продолжают "чинить людей", вместо того, чтобы навести порядок в управлении и каждый месяц платить за это деньгами, нервами и текучкой.
Команда почти всегда хочет делать хорошо, но без ясных задач и понятной обратной связи люди не работают на результат, а угадывают.
А угадывание в ресторане всегда стоит денег.