Даже самые разумные инициативы могут вызвать отторжение, если сотрудники не понимают, зачем они нужны. DEI — один из таких примеров. Его часто воспринимают как навязанную повестку, усложнение процессов или «очередную HR-идею».
На практике сопротивление возникает не из-за самой инклюзии, а из-за того, как её внедряют.
Разберёмся, как запускать DEI так, чтобы команда не закрывалась, а включалась.
Почему сотрудники сопротивляются DEI
Прежде чем что-то внедрять, важно понять причины сопротивления:
- непонимание, что именно меняется;
- страх потерять привычные правила игры;
- ощущение несправедливости («почему кому-то теперь больше?»);
- недоверие к истинным целям инициативы;
- усталость от деклараций без реальных действий.
Если эти опасения не проговорить, любое слово про DEI будет восприниматься в штыки.
Шаг 1. Говорить не о ценностях, а о проблемах
Самая частая ошибка HR — начинать с формулировок вроде
«нам важно разнообразие» или «мы за инклюзивную культуру».
Гораздо эффективнее начинать с конкретных бизнес-вопросов:
- где мы теряем сотрудников;
- какие группы чаще выгорают или уходят;
- почему сильные специалисты не доходят до роста;
- где процессы работают не для всех.
DEI становится логичным ответом на реальные проблемы, а не абстрактной идеей.
Шаг 2. Убрать терминологию на старте
Слово DEI само по себе может вызывать раздражение.
И это нормально.
На первом этапе не обязательно вообще его использовать.
Гораздо важнее говорить на языке:
- эффективности,
- удержания,
- справедливых правил,
- удобства работы.
Когда сотрудники видят пользу, термин перестаёт быть пугающим.
Шаг 3. Начинать с руководителей, а не с массовых коммуникаций
Если лидеры не понимают, зачем нужны изменения, команда тоже не примет их.
HR важно:
- обсудить с руководителями реальные кейсы;
- показать, как инклюзивные решения упрощают управление;
- помочь им увидеть свои «слепые зоны».
DEI никогда не взлетает снизу, если сверху — скепсис или формальность.
Шаг 4. Встраивать DEI в процессы, а не запускать отдельным проектом
Отдельные инициативы воспринимаются как временные.
А встроенные изменения — как новая норма.
Рабочие точки входа:
- критерии подбора и оценки;
- правила карьерного роста;
- форматы обучения;
- подходы к обратной связи;
- гибкие условия работы.
Когда DEI «зашит» в процессы, сопротивление снижается само собой.
Шаг 5. Давать команде возможность задавать неудобные вопросы
Молчаливое согласие — не равно принятию.
Важно создавать пространство, где можно:
- сомневаться;
- задавать острые вопросы;
- обсуждать страхи;
- говорить о личном опыте.
Чем больше честного диалога, тем меньше пассивного сопротивления.
Шаг 6. Показывать маленькие, но заметные результаты
DEI не работает через большие обещания.
Зато отлично работает через маленькие улучшения, которые люди чувствуют:
- стало понятнее, как расти;
- снизилось напряжение в командах;
- стало проще договариваться;
- появилось ощущение справедливости.
Когда изменения заметны — доверие растёт.
Что важно помнить HR
DEI — это не про «переучить сотрудников».
Это про переосмыслить систему, в которой работают разные люди.
Сопротивление — не признак ошибки.
Это сигнал, что команде нужна ясность, честность и время.
Инклюзия не начинается с лозунгов. Она начинается с вопроса: кому в нашей системе сейчас сложнее, чем должно быть. Если компания готова честно искать ответ — DEI перестаёт быть угрозой и становится инструментом устойчивости.