Про выгорание сегодня говорят слишком легко. Его обсуждают как погоду: «все устали», «все выгорели», «время такое». Мне это не близко. Потому что выгорание не абстрактное состояние и не диагноз из соцсетей. Это всегда следствие конкретных управленческих решений. Или их отсутствия.
Я много лет работаю с командами. Видела сильных людей, которые гасли за полгода. Видела слабых, которые раскрывались и росли. И почти всегда причина была не в нагрузке, не в рынке и даже не в деньгах. Причина была в том, как с людьми обходились внутри системы.
Первый миф, который хочется развеять: люди выгорают от большого объёма работы. Это неправда. Люди выгорают от бессмысленной работы. От ситуации, когда ты вкладываешься, но не понимаешь зачем, для чего и что будет дальше. Когда результат твоего труда растворяется в воздухе, а обратная связь либо отсутствует, либо сводится к «надо лучше».
Я видела это на практике. Сильный администратор, который стабильно закрывал смены, держал поток, вытягивал сложных клиентов. Через несколько месяцев — апатия, формальность, минимум инициативы. Формально всё нормально: задачи выполняются, дисциплина есть. Но человек уже не здесь. Когда мы начали разбирать ситуацию, выяснилось, что за полгода он ни разу не получил понятной обратной связи. Ни разу не услышал, что именно он делает хорошо. Ни разу не понял, растёт он или просто закрывает дыру.
Выгорание часто начинается там, где нет ясных границ ответственности. Когда человек делает всё подряд, подхватывает задачи, спасает процессы, но при этом не имеет чёткого функционала. Сегодня он отвечает за одно, завтра за другое, послезавтра «ты же всегда выручаешь». В итоге он становится незаменимым. А незаменимость прямой путь к выгоранию.
Я видела, как сотрудники выгорают не от давления, а от неопределённости. Когда приоритеты меняются каждую неделю. Когда вчера за инициативу хвалили, а сегодня за неё же прилетает. Когда нет стабильных правил игры. Психика человека не выдерживает постоянной адаптации к хаосу. Даже если он внешне справляется.
Отдельная тема «хорошие отношения». Очень часто выгорание маскируется под дружелюбие. Руководитель хочет быть удобным, мягким, своим. Не требует, не фиксирует, не обозначает границы. Сотрудник вроде бы в комфорте, но на самом деле живёт в постоянном напряжении. Он не понимает, где норма, где перегиб, где ошибка. И этот фон съедает энергию сильнее любого дедлайна.
Был кейс, когда сотрудник выгорел именно в «очень тёплой» команде. Без криков, без давления, без конфликтов. Но и без структуры. Когда мы начали наводить порядок, регламенты, KPI, зоны ответственности, человек сначала сопротивлялся. А потом через месяц сказал фразу, которая многое объясняет: «Мне впервые стало спокойно. Я понял, где моя зона и что от меня ждут».
Ещё одна причина выгорания, о которой не любят говорить, — отсутствие честного роста. Не карьерных лозунгов, а реальных шагов. Когда человеку годами говорят «потом», «чуть позже», «сейчас не время». Он может быть лояльным, терпеливым, вовлечённым. Но в какой-то момент внутри щёлкает: «Я застрял». И дальше энергия уходит очень быстро.
В 90% случаев выгорание это управленческий сигнал. Система либо перегружает, либо обесценивает, либо не даёт опоры. И если руководитель списывает всё на «поколение не то» или «люди сейчас нежные», он просто отказывается смотреть в зеркало.
Я убеждена, что здоровая требовательность снижает выгорание, а не усиливает его. Когда есть понятные ожидания, измеримые цели, регулярная обратная связь и предсказуемость, человек выдерживает высокий темп годами. Не потому что он терпит, а потому что он понимает, ради чего работает.
Самая опасная среда для выгорания — это хаос, замаскированный под свободу. Когда нет структуры, но есть ответственность. Когда нет регламентов, но есть ожидания. Когда нет приоритетов, но есть дедлайны. В такой среде выгорают даже самые мотивированные.
Я не верю в универсальные рецепты против выгорания. Йога, психологи и выходные помогают, но не решают корень. Корень в системе управления. В том, как ставятся задачи. Как принимаются решения. Как признаются ошибки. Как распределяется нагрузка. Как звучит голос руководителя в сложный момент.
Если в компании выгорают сотрудники, это не повод искать более устойчивых. Это повод пересобрать процессы. Потому что выгоревшая команда — это не проблема людей. Это следствие управленческих слепых зон.
И, пожалуй, самая важная мысль. Сотрудники не уходят от работы. Они уходят от бессмысленности, непредсказуемости и отсутствия уважения. Всё остальное детали.