Есть ошибки, которые компании совершают годами. А они стоят бизнесу денег, нервов и людей.
Каждый раз собственники удивляются, почему отношения с сотрудниками и партнерами ухудшаются, почему люди уходят или прекращают сотрудничество. Ниже расскажу про те тревожные сигналы, которые влияют на эффективность и устойчивость бизнеса.
🚩1. Договариваться только на словах
«Мы же всё обсудили, по рукам ударили – значит, договорились». На практике это почти всегда означает одно: каждый понял по-своему.
Устные договорённости – идеальная почва для недопониманий. Когда нет письменно зафиксированных договорённостей – каждый начинает интерпретировать всё «в свою пользу». Отсюда конфликты, обиды, обвинения, разочарования и бесконечное «я думал, ты понял иначе».
Письменная фиксация = уважение к договорённости. Это способ избежать домысливаний, снимает риск «каждый о своём», создаёт ясность, на которой строится рабочее партнёрство.
Перепроверяйте:
– зафиксированы ли результаты обратной связи письменно?
– отправлены ли договорённости в почте или в общем чате?
– оформлены ли новые задачи как доп. соглашение или изменение должностной инструкции?
– есть ли вообще действующий договор с сотрудником/подрядчиком, который чётко описывает обязательства сторон?
🚩2. Договариваться “навсегда”
Ни партнёры, ни сотрудники не приходят «до конца жизни». Условия при работе с ними не могут действовать «до конца времён». Меняется рынок, экономика, бизнес, задачи – значит, договоренности тоже должны обновляться.
Передоговариваться – это норма. На входе, после испытательного срока, после оценки эффективности, через полгода или год работы. Старые договорённости редко работают в новых условиях.
🚩3. Замыкаться на себе
Когда руководитель уверен, что только его картина мира «правильная» – он перестаёт замечать, что происходит с людьми вокруг. Почему сотрудник выгорел, почему упала продуктивность, почему растёт тревога, почему участились опоздания.
В этот момент включается внутренний сценарий «меня хотят подвести», «они не стараются», «им всё равно». Руководитель уходит в оборону от угроз, которых на самом деле нет, – и замыкается на себе. Диалог исчезает. Но часто всё, что нужно, – задать простой вопрос другому человеку: «Как ты? Что сейчас с тобой происходит?»
Чтобы выйти из состояния «все против меня», важно регулярно интересоваться состоянием команды: как они себя чувствуют в период турбулентности, что их беспокоит, какие трудности они видят в работе. Инструментов для этого много: опросы вовлечённости, регулярные личные мини-встречи, обычный человеческий разговор.
🚩4. Путаница в ролях и размытая ответственность
Когда «по рукам хлопнули на эмоциях» и побежали работать – без ролей, зон ответственности и конкретных показателей – компания тонет в хаосе.
Если непонятно, кто за что отвечает, то непонятно и что спрашивать, с кого спрашивать и какой результат считать нормой. В итоге тратится время, деньги, внимание – а результата нет.
У каждого сотрудника должен быть чёткий ЦКП – ценный конечный продукт, который он создаёт и за который отвечает.
Проверьте, насколько в вашей компании это определено:
– закреплена ли ответственность за конкретными ролями и направлениями?
– понимает ли человек, какую именно функцию выполняет?
– знает ли он, какие показатели и результаты от него ожидаются?
– прописаны ли эти вещи документально, а не существуют «в голове у руководителя»?
Если вы предполагаете, что сотрудник «сам разберётся» – он возможно и разберётся, но далеко не факт, что в сторону, полезную для бизнеса. Скорее – в сторону, удобную для него.
✍🏻 Важно фиксировать конкретные результаты, показатели, ответственность и роль, которую человек занимает в компании. Только тогда команда движется в одном направлении – а не каждый в своём.
🚩 5. Отношения только на деньгах
Если в бизнесе основой являются деньги, при этом нет бóльшего смысла, ценностей, идеи – возникают пустые, бездушные, механические отношения, где люди - винтики системы.
Тем более, с приходом поколения Z, которое особенно остро это чувствует. Им крайне важны смыслы и ценности, которые бизнес транслирует. Где нет значимости, идеи, ценности – будет текучка, выгорание и отсутствие инициативы.
🚩 6. Пропуск адаптационного периода (краш-теста)
На эмоциях взяли человека – «он нам идеально подходит!» – и сразу бросили в бой. Без адаптации, без проверки на соответствие ценностям, темпу, ожиданиям.
Испытательный срок – это не формальность. Это время, когда обе стороны выбирают: подходят ли они друг другу для долгосрочного сотрудничества. И новый сотрудник, и работодатель.
🚩 7. Отсутствие больших целей и энергии МВЦС
Миссия, видение, ценности, стратегия – это фундамент устойчивых отношений. То, ради чего живет бизнес, куда он идет, на каких правилах и принципах основывается.
Если этого нет, бизнес живёт по принципу: «куда вынесет – туда и поплывём». Отношения становятся краткосрочными и поверхностными, лишь бы здесь и сейчас заработать денег. Без больших целей нет вызова, развития, амбиций, движения вперёд, в команду притягиваются случайные люди – и также случайно уходят. Есть только бесконечная текучка и стагнация бизнеса.
Отношения в бизнесе строятся по тем же законам, что и любые другие.
Если не фиксировать договорённости, не слышать партнёра, не транслировать ценности, не разбираться в ролях и не ставить большие цели – компания начинает разрушаться изнутри.
Сильная команда строится на ясности, взаимном выборе, четких ролях, ценностях, диалоге, обновляемых договорённостях и общих целях.
Эти ред флаги – сигнал не менять людей, а менять систему отношений. Тем самым, вы меняете траекторию бизнеса. Всё начинается изнутри.
Больше практических инсайтов, полезных мыслей и кейсов из практики в моём канале и на сайте