@Тимоти Келлер (американский пресвитерианский богослов, пастор и христианский апологет. Основатель и пастор общины Пресвитерианской Церкви в Нью-Йорке и автор популярных книг по теологии.)
Функциональный стиль церкви, ее сильные и слабые стороны, а также роли ее лидеров из числа прихожан и штатных сотрудников будут кардинально меняться по мере изменения ее размера.
Одной из наиболее распространенных причин ошибок в пасторском руководстве является игнорирование значения размера церкви. Размер оказывает огромное влияние на то, как функционирует церковь. Существует «культура размера», которая глубоко влияет на то, как принимаются решения, как строятся взаимоотношения, как оценивается эффективность и чем занимаются служители, сотрудники, лидеры и волонтёры.
Мы склонны думать о главных различиях между церквями в основном в конфессиональных или богословских терминах, но это недооценивает влияние размера на работу церкви. Разница между тем, как функционируют церкви численностью 100 и 1000 человек, может быть намного больше, чем разница между пресвитерианской и баптистской церковью одного и того же размера. Сотрудник, переходящий из церкви в 400 человек в церковь из 2000 человек, во многих отношениях совершает гораздо более серьезную перемену, чем если бы он перешел из одной деноминации в другую.
Крупная церковь — это не просто увеличенная версия малой церкви. Различия в коммуникации, формировании общины и процессах принятия решений настолько велики, что лидерские навыки, требуемые в каждой из них, относятся к почти совершенно разным порядкам.
КУЛЬТУРЫ РАЗМЕРА
У каждой церкви есть культура, соответствующая ее размеру, и ее нужно принять. Большинство людей склонны предпочитать определенную культуру размера, и, к сожалению, многие придают своей любимой культуре размера моральный статус и относятся к другим категориям размеров как к духовно и морально неполноценным. Они могут настаивать на том, что единственный библейский способ вести церковь — это практиковать определенную культуру размера, несмотря на то, что община, которую они посещают, слишком велика или слишком мала, чтобы соответствовать этой культуре.
Например, если некоторые члены церкви из 2000 человек считают, что они должны иметь возможность дозвониться до старшего пастора лично без особых трудностей, они настаивают на получении такого пастырского попечения, которое предоставляет церковь численностью менее 200 человек. Конечно, пастор скоро будет перегружен. Тем не менее, члены церкви могут настаивать, что если он недоступен, он не выполняет свой библейский долг быть их пастырем.
Другой пример: новый старший пастор церкви из 1500 человек может настаивать на том, чтобы практически все решения принимались консенсусом всего совета и штата. Вскоре совет собирается каждую неделю по шесть часов! Все же пастор может настаивать, что если сотрудники будут принимать решения самостоятельно, это будет означать, что они действуют неподотчетно или не могут построить общину. Навязывание практики культуры определенного размера церкви, которая не соответствует этому размеру, приведет к хаосу и в конечном итоге заставит церковь вернуться к тому размеру, с которым эти практики совместимы.
Еще пример: Новые члены, пришедшие в малую церковь после многих лет посещения гораздо более крупной, могут начать жаловаться на отсутствие профессионального качества в служениях церкви и настаивать, что это свидетельствует об отсутствии духовного совершенства. Реальная проблема, однако, в том, что в малой церкви волонтеры делают то, что в крупной делают штатные сотрудники. Точно так же новые члены малой церкви могут жаловаться, что проповеди пастора не так отточены и глубоко исследованы, как они привыкли ожидать в крупной церкви. В то время как пастор крупной церкви с большим штатом может позволить себе тратить двадцать часов в неделю на подготовку проповеди, единственный пастор малой церкви может посвятить этому менее половины этого времени.
Это означает, что мудрому пастору, возможно, придется с сочувствием противостоять людям, которые просто не могут справиться с культурой размера церкви — так же, как многие люди не могут адаптироваться к жизни в географических культурах, отличных от той, к которой они привыкли. Некоторые люди подозрительны к организациям, часто по веским причинам из своего опыта. Другие не могут смириться с тем, что проповедник не является их личным пастырем. Мы должны подсказать им, что они просят невозможного в церкви такого размера. Мы не должны намекать, что с их стороны было бы незрелостью искать другую церковь, хотя мы и не должны активно поощрять кого-либо уходить.
ЗДОРОВОЕ СОПРОТИВЛЕНИЕ
В каждой церкви есть аспекты ее естественной культуры размера, которым необходимо сопротивляться.
Крупным церквям очень трудно отслеживать членов, которые уходят или отпадают от веры. Это никогда не должно приниматься как неизбежность. Напротив, крупная церковь должна постоянно бороться за улучшение пастырского попечения и ученичества.
В силу необходимости крупная церковь должна использовать организационные методы из мира бизнеса, но опасность заключается в том, что служение может стать слишком ориентированным на результаты и сфокусированным на количественных показателях (посещаемость, членство, пожертвования), а не на целях святости и роста характера. Опять же, эту тенденцию не следует принимать как неизбежную; напротив, всегда должны вырабатываться новые стратегии для фокусировки на любви и добродетели.
Малая церковь по своей природе дает незрелым, откровенным, самоуверенным и сломленным членам значительную степень власти над всем телом. Поскольку все знают всех остальных, когда члены семьи или малой группы выражают сильную оппозицию направлению, заданному пастором и лидерами, их недовольство может держать в заложниках всю общину. Если они угрожают уйти, большинство людей будут призывать лидеров отказаться от своего проекта. Крайне трудно добиться полного консенсуса о программах и направлении в группе из 50–150 человек, особенно в сегодняшнем разнообразном, фрагментированном обществе, и все же в малых церквях есть неписаное правило, что для реализации любой новой инициативы почти все должны быть довольны ею. Лидерам малых церквей нужно быть достаточно смелыми, чтобы вести за собой и противостоять незрелым членам, несмотря на сопряженные с этим неприятности.
Не существует «лучшего размера» для церкви. Каждый размер представляет собой большие трудности, а также множество возможностей для служения, которые церкви других размеров не могут взять на себя (по крайней мере, не так хорошо). Только вместе церкви всех размеров могут быть всем тем, чем Христос хочет видеть Церковь.
ПРИНЦИПЫ ИЗМЕНЕНИЯ РАЗМЕРА
Чтение книг о размере церкви может сбивать с толку, так как все разбивают категории размеров несколько по-разному. Это происходит потому, что в культуре и истории церкви существует множество переменных, которые определяют, когда именно община достигает нового барьера размера. Например, все знают, что в какой-то момент церковь становится слишком большой для одного пастора. Люди начинают жаловаться, что не получают адекватного пастырского попечения. Приходит время добавить штат. Но когда это происходит? В некоторых общинах это может произойти, когда посещаемость возрастает до 120, в то время как в других это не происходит, пока церковь не наберет почти 300 постоянных посетителей. Это сильно зависит от ожиданий, мобильности населения города, скорости роста церкви и так далее. Несмотря на переменные, точка, в которой должен быть добавлен второй пастырский сотрудник, обычно называется «барьером 200». Это хорошая средняя цифра, но имейте в виду, что ваша собственная церковь может достичь этого порога при другой посещаемости.
Вот общие тенденции или изменения, которые происходят по мере роста церкви.
ВОЗРАСТАЮЩАЯ СЛОЖНОСТЬ
Чем крупнее церковь, тем меньше у ее членов общего. Появляется больше разнообразия в таких факторах, как возраст, семейное положение, этническая принадлежность и так далее, и поэтому церкви из 400 человек нужно в четыре-пять раз больше программ, чем церкви из 200 человек — а не в два раза больше. Крупные церкви гораздо сложнее своих меньших собратьев. У них есть несколько богослужений, множество групп и множество направлений, и в конечном итоге они действительно представляют собой несколько конгрегаций.
Кроме того, чем крупнее церковь, тем больше сотрудников на душу населения нужно добавлять. Часто первые сотрудники служения добавляются на каждые 150–200 человек прироста. В церкви из 500 человек может быть два или три штатных служителя, но в конечном итоге штат может потребоваться добавлять на каждые 75– 100 новых человек. Таким образом, в церкви из 2000 человек может быть двадцать пять сотрудников.
СМЕЩЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕЖДУ ПРИХОЖАНАМИ И ШТАТОМ
С одной стороны, чем крупнее церковь, тем больше принятие решений ложится на плечи штатных сотрудников, а не на всех членов или даже лидеров-волонтёров. Старейшины или совет должны все больше иметь дело только с вопросами высшего уровня, общей картиной. Это означает, что чем крупнее церковь, тем больше принятие решений «поднимается вверх» к штату и отходит от общины и лидеров волонтеров. Излишне говорить, что многие прихожане чувствуют себя крайне некомфортно из-за этого.
С другой стороны, чем крупнее церковь, тем больше базового пастырского служения, такого как посещение больниц, ученичество, надзор за христианским ростом и консультирование, выполняется лидерами-волонтёрами, а не профессиональными служителями.
Как правило, в малых церквях политика определяется многими, а служение выполняется немногими, в то время как в крупной церкви служение выполняется многими, а политика определяется немногими.
ВОЗРАСТАЮЩАЯ ПРЕДНАМЕРЕННОСТЬ
Чем крупнее церковь, тем более систематичной и преднамеренной должна быть ассимиляция новоприбывших. Когда церковь растет, новички не видны членам общины. Таким образом, новых людей не приветствуют и не приглашают спонтанно и неформально. Пути ассимиляции должны быть определены или установлены путем постановки таких вопросов, как:
• Как новички попадут сюда?
• Как они будут идентифицированы церковью?
• Где неверующие узнают об актуальности, содержании и достоверности христианства?
• Кто будет продвигать их по этому пути?
• Где верующие найдут свое место?
• Кто им поможет?
Чем крупнее церковь, тем труднее набирать волонтеров, и поэтому требуется более хорошо организованный процесс набора. Почему это так? Во-первых, чем крупнее церковь, тем более вероятно, что вас будет пытаться завербовать кто-то, кого вы плохо знаете. Гораздо легче отказать тому, кого вы не знаете, чем тому, кого вы знаете хорошо. Во-вторых, легче чувствовать меньшую личную ответственность за служения крупной церкви: «У них здесь куча людей — я им не нужен». Поэтому, чем крупнее церковь, тем более организованным и формальным должен быть набор волонтеров.
ВОЗРАСТАЮЩАЯ ИЗБЫТОЧНОСТЬ КОММУНИКАЦИИ
Чем крупнее церковь, тем лучше должна быть коммуникация. Без множественных форм и повторяющихся сообщений люди будут чувствовать себя забытыми и жаловаться: «Мне об этом не говорили». Вы поймете, что перешли в более высокую категорию размера, когда такие жалобы станут постоянными. Неформальных сетей общения (объявлений с кафедры, заметок в бюллетене и сарафанного радио) недостаточно, чтобы охватить всех. Для хорошей коммуникации требуется больше времени на подготовку.
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ
Чем крупнее церковь, тем больше планирования и организации должно вкладываться в мероприятия. В крупной церкви ожидается более высокое качество проведения мероприятий в целом, и их нельзя просто так организовать наспех. Спонтанные мероприятия в последнюю минуту не работают.
Чем крупнее церковь, тем выше должна быть ее эстетическая планка. В малых церквях опыт поклонения коренится в основном в горизонтальных отношениях между присутствующими. Музыкальные номера певцов, которые не обучены и не особенно талантливы, тем не менее ценятся, потому что «мы все их знаем», и они являются членами братства. Но чем крупнее церковь, тем больше поклонение основывается на вертикальных отношениях — на чувстве трансцендентности. Если приходит посторонний, который не знает музыкантов, то посредственное качество исполнения будет отвлекать его от поклонения. У них нет отношений с музыкантами, чтобы компенсировать отсутствие дарования. Поэтому, чем крупнее церковь, тем больше музыка становится фактором вовлечения.
ВОЗРАСТАЮЩАЯ ОТКРЫТОСТЬ К ПЕРЕМЕНАМ
Чем крупнее церковь, тем больше она подвержена частым и внезапным изменениям. Почему? Во-первых, в малых церквях, как правило, небольшая текучесть кадров: отдельные члены чувствуют себя сильными и необходимыми, поэтому они остаются. Во-вторых, чем крупнее церковь, тем больше полномочий по принятию решений переходит от всей общины к лидерам и штату. Слишком многое происходит, чтобы община, или совет, или в конечном итоге даже штат могли принимать все решения как группа. По мере того как власть принятия решений переходит в руки отдельных сотрудников или лидеров-волонтеров, изменения происходят быстрее. Решения могут приниматься оперативно без всеобщего согласования. Кроме того, как мы видели выше, чем крупнее церковь, тем она сложнее, и поэтому тем больше расписаний, мероприятий и программ, которые могут измениться.
ПОТЕРЯ ЧЛЕНОВ ИЗ-ЗА ПЕРЕМЕН
Чем крупнее церковь, тем больше она теряет членов из-за перемен. Почему? Малые церкви любой ценой стремятся избежать потери членов. В результате определенные люди и малые группы часто начинают обладать властью, несоразмерной их численности. Если бы были внесены изменения, кто-то неизменно воспринял бы это как потерю, и, поскольку малая церковь очень боится конфликтов, она обычно не будет вводить изменения, которые могут привести к потере членов. Таким образом, малые церкви, как правило, имеют более стабильное членство, чем крупные.
В крупных церквях малые группы и отдельные члены имеют гораздо меньше возможностей проявлять власть или сопротивляться изменениям, которые им не нравятся. И (как отмечалось ранее), поскольку крупные церкви подвергаются постоянным изменениям, они регулярно теряют членов, потому что «она теперь слишком большая», или «я больше не вижу пастора», или «мы больше не молимся спонтанно в церкви». Лидеры церквей, которые становятся крупными, более готовы терять членов, не согласных с процедурами или философией служения.
СМЕЩЕНИЕ РОЛИ СЛУЖИТЕЛЕЙ
Чем крупнее церковь, тем менее доступен основной проповедник для пастырской работы. В малых церквях пастор доступен всегда, для большинства случаев и нужд, любому члену или невоцерковленному человеку. В крупной церкви иногда больше мирских служителей, сотрудников и лидеров, чем в малой церкви людей вообще! Поэтому пасторы крупной церкви должны признать свои границы и проводить больше времени со штатом и пастырями-волонтерами, а также в молитве и размышлении.
Чем крупнее церковь, тем важнее лидерские способности служителя. Проповеди и пастырства достаточно для пасторов в малых церквях, но по мере роста церкви другие лидерские навыки становятся критически важными. В крупной церкви не только административные навыки, но и передача видения и разработка стратегии являются важнейшими дарами в пасторской команде.
Чем крупнее церковь, тем больше члены штата должны переходить от роли универсалов к роли специалистов. Все, от старшего пастора и ниже, должны сосредоточиться на определенных областях служения и сконцентрироваться на двух или трех основных задачах. Чем крупнее церковь, тем больше старший пастор должен специализироваться на проповеди, хранении и передаче видения, а также на выявлении проблем до того, как они станут катастрофами.
Наконец, чем крупнее церковь, тем важнее для служителей, особенно для старшего служителя, оставаться на месте долгое время. Как отмечалось выше, малые церкви меняются менее быстро и имеют меньшую текучесть кадров. С этой врожденной стабильностью малая церковь может пережить смену служителя каждые несколько лет, если это необходимо. Но чем крупнее церковь, тем больше штат в целом и старший пастор в частности являются основными источниками преемственности и стабильности. Быстрая текучесть кадров очень вредна для крупной церкви.
КАК ПРАВИЛО, В МАЛЫХ ЦЕРКВЯХ ПОЛИТИКА ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ МНОГИМИ, А СЛУЖЕНИЕ ВЫПОЛНЯЕТСЯ НЕМНОГИМИ, В ТО ВРЕМЯ КАК В КРУПНОЙ ЦЕРКВИ СЛУЖЕНИЕ ВЫПОЛНЯЕТСЯ МНОГИМИ, А ПОЛИТИКА ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ НЕМНОГИМИ.
СТРУКТУРИРОВАНИЕ МАЛОГО
Чем крупнее церковь, тем меньше базовый пастырский охват. В малых церквях классы и группы могут быть больше, потому что практически о каждом в церкви заботятся непосредственно штатные сотрудники, каждый из которых может заботиться о 50–200 людях. В крупных церквях, однако, внутренние группы должны быть меньше, потому что о людях заботятся пастыри-волонтёры, каждый из которых может заботиться о 10–20 людях при должном надзоре и поддержке. Таким образом, в крупной церкви, чем больше у вас малых групп на 100 человек посещаемости, тем лучше о людях заботятся и тем быстрее растет церковь.
АКЦЕНТ НА ВИДЕНИИ И СИЛЬНЫХ СТОРОНАХ
Чем крупнее церковь, тем больше она склонна концентрироваться на том, чтобы делать меньше вещей, но хорошо. Малые церкви — универсалы и чувствуют необходимость делать все. Это происходит из-за силы индивидуума в малой церкви. Если какой-либо член хочет, чтобы церковь занялась каким-то вопросом, церковь прилагает усилия, чтобы угодить ему или ей. Крупная церковь, однако, определяет и концентрируется примерно на трех или четырех основных вещах и работает над тем, чтобы делать их очень хорошо, несмотря на призывы к новым акцентам.
Кроме того, чем крупнее церковь, тем важнее для ее членов становится отличительное видение. Причина пребывания в малой церкви — отношения. Причина мириться со всеми изменениями и трудностями крупной церкви — выполнение миссии. Люди присоединяются к крупной церкви из-за видения, поэтому конкретная миссия должна быть ясна.
Чем крупнее церковь, тем больше она развивает свою собственную миссионерскую деятельность, а не поддерживает уже существующие программы. Малые церкви, как правило, поддерживают деноминационные миссии и жертвуют существующим парацерковным служениям. Лидеры и члены крупных церквей чувствуют большую личную ответственность перед Богом за мандат Царства и стремятся либо начать свои собственные миссионерские служения, либо сформировать партнерства, в которых миссионерское агентство будет напрямую подотчетно церкви.
Следовательно, чем крупнее церковь, тем больше ее лидеров-волонтеров нужно проверять на согласие с видением и философией служения, а не просто на доктринальные и моральные стандарты. В малых церквях люди имеют право на лидерство на основании стажа членства и верности. В крупных церквях, где отличительная миссия и видение более важны, важно без извинений привлекать лидеров, которые разделяют общую философию служения со штатом и другими лидерами.
СПЕЦИФИЧЕСКИЕ КАТЕГОРИИ РАЗМЕРА ДОМАШНЯЯ ЦЕРКОВЬ: ПОСЕЩАЕМОСТЬ ДО 40 ЧЕЛОВЕК
Характер
• Домашнюю церковь часто называют «церковью в витрине» в городских районах и «деревенской церковью» в сельской местности.
• Она действует по сути как расширенная малая группа. Это церковь, в которой все знают всех остальных близко.
• Лидеры-волонтёры чрезвычайно сильны, и они появляются благодаря отношениям — их не назначают и не выбирают. Обычно это люди, которые были в церкви дольше всех и посвятили больше всего времени и денег делу. • Принятие решений демократично и неформально и требует полного консенсуса. Решения принимаются через неформальный процесс общения. Если какой-либо член недоволен курсом действий, церковь его не предпринимает.
• Коммуникация осуществляется из уст в уста, и информация очень быстро распространяется среди всех членов.
• Пастор часто является «делателем палаток» и занимается церковным служением неполный рабочий день, хотя, как только в церкви появляется не менее десяти семей, платящих десятину, она может содержать служителя на полную ставку. Основная работа служителя — пастырство, а не лидерство или проповедь.
Как она растет
Домашние церкви растут самым органичным образом — через привлечение к их теплоте, отношениям и людям. Новых людей просто приглашают, и они продолжают приходить, потому что с ними подружились. Нет никакой «программы» евангелизации.
Переход порога к следующей категории размера
Домашняя церковь, как и любая малая группа, довольно быстро достигает насыщения. Как только она достигает 40+ человек, интенсивные отношения лицом к лицу становится невозможно поддерживать. Тогда она сталкивается с выбором: либо отпочковать другую домашнюю церковь, либо вырасти из «динамики домашней церкви» в следующую категорию размера, малую церковь.
Если она не сделает ни того, ни другого, евангелизация становится практически невозможной. Само общение тогда может легко стать замкнутым и застойным — несколько удушающим, иногда законническим. Постоянной проблемой для отдельной церкви такого размера является низкое качество служения специфическим группам, таким как дети, молодежь и одинокие. Если она решит умножиться в другую домашнюю церковь, две (и в конечном итоге несколько) домашние церкви могут создать ассоциацию и делать такие вещи, как молодежное служение, вместе. Они также могут периодически собираться для совместных богослужений.
Если она решит вырасти из размера домашней церкви в малую церковь, ей нужно подготовить своих людей к этому, признав потерю близости, спонтанности и неформальности и согласившись нести это как цену миссии, открытия своих рядов для новых людей. Это должно быть консенсусным групповым решением, чтобы уважать динамику домашней церкви, даже когда она решает изменить эту динамику.
МАЛАЯ ЦЕРКОВЬ: ПОСЕЩАЕМОСТЬ 40–200 ЧЕЛОВЕК
Характер
• Диапазон этой категории варьируется от церквей, которые едва вышли из стадии домашней церкви, до церквей, готовых к множественному штату. Но все они имеют одни и те же основные характеристики.
• Хотя динамика отношений теперь менее интенсивна, все еще существует сильное ожидание, что каждый член должен иметь личные отношения с каждым другим членом.
• И хотя теперь есть назначенные и избранные лидеры, неформальная система лидерства остается чрезвычайно сильной. Есть несколько прихожан — независимо от их официального статуса — которые являются «лидерами мнений». Если они не одобрят новые меры, остальные члены не поддержат изменения.
• Коммуникация по-прежнему неформальная, в основном сарафанное радио, и относительно быстрая.
• Пастор по-прежнему в первую очередь пастух. В то время как в крупной церкви люди позволят вам быть их пастором, если вы хороший проповедник, в малой церкви наоборот: люди будут слушать ваши проповеди, если вы хороший пастор.
• Эффективное, любящее пастырство над каждым членом является движущей силой служения — не лидерство и даже не ораторское мастерство. Пастор, который говорит: «Я не должен пасти каждого члена, я делегировал это своим старейшинам или лидерам малых групп», пытается практиковать динамику крупной церкви в среде малой церкви.
• Однако, по мере роста общины, пастор малой церкви будет чувствовать все большую потребность в административных лидерских навыках. Малые церкви не требуют многого в плане передачи видения или разработки стратегии, но в конечном итоге у них появляется потребность в планировании программ, мобилизации волонтеров и других административных задачах.
• Изменения по-прежнему обрабатываются через отношения и неформально всей общиной, а не только лидерами. Но поскольку община больше, решения занимают больше времени, чем в домашней церкви или средней церкви. В конечном счете, однако, изменения в малой церкви происходят снизу вверх через ключевых лидеров-прихожан. Никакие серьезные изменения не могут быть сделаны, если вы не заполучите хотя бы одного из этих людей в качестве союзника и защитника.
Как она растет
Подобно домашним церквям, малые церкви растут благодаря влечению новичков к отношениям в общине. Однако в малой церкви личные отношения с пастором также могут быть главной приманкой для нового человека. Пастор может начать два или три новых служения, класса или группы, если он заручился поддержкой или участием одного ключевого неформального лидера. Вместе они могут начать новую деятельность, которая приведет в церковь много новых людей.
Переход порога к следующей категории размера
Эта церковь в конечном итоге может столкнуться со знаменитым «барьером 200». Чтобы освободить место для более чем 200 человек в церкви, требуется значительная приверженность некоторым или всем из следующих изменений.
• Первое изменение — умножение опций.
o Должна быть готовность поставить под сомнение неписаную политику, что каждый голосующий член должен иметь личные отношения с каждым другим членом.
o Когда церковь доходит до того места, где старые члены начинают понимать, что есть члены, которых они едва знают или не знают вовсе, жалоба может быть высказана тоном морального авторитета: «Эта церковь становится слишком большой». Другая форма этой жалобы — что церковь становится «безличной». По сути, это отношение должно измениться, если мы хотим приветствовать новичков.
o Часто ключевое изменение, которое должна допустить община, — это переход к умножению опций, например, более одного воскресного служения, или больший упор на служение малых групп, чем на одно общее молитвенное собрание.
o Как правило, умножение опций вызывает всплеск роста. Единственный лучший способ увеличить посещаемость — это умножить воскресные служения. Два служения немедленно привлекут больше людей, чем одно. Четыре факультатива воскресной школы, как правило, привлекут больше людей, чем два. Почему? Потому что, когда вы даете людям больше вариантов, больше людей делают выбор!
• Второе изменение — готовность оплатить стоимость дополнительного основного сотрудника служения. o Социологический факт: служитель на полной ставке не может лично пасти более 150–200 человек. В какой-то момент любой пастор потеряет способность лично посещать, поддерживать связь и быть разумно доступным для всех людей растущей общины.
o Сферу пастырской опеки служителя можно расширить с помощью специалистов или административного персонала на неполный или полный рабочий день (детские работники, секретари, администраторы, музыканты). Цифры варьируются в зависимости от личности и энергии служителя и местной культуры.
o В конечном итоге должен быть нанят второй сотрудник служения. Обычно это другой рукоположенный пастор, но это может быть и волонтёр (консультант, куратор малых групп). Важно убедиться, что этот второй человек действительно может растить церковь и, практически говоря, растить пожертвования, которые будут оплачивать его зарплату.
o Напряженность, которая часто возникает в церкви такого размера, заключается в том, что церковь достаточно велика, чтобы пастор начал чувствовать выгорание, но еще недостаточно велика, чтобы финансово поддерживать второго служителя.
• Третье изменение — готовность позволить власти сместиться от прихожан и даже лидеров-прихожан к штату.
o При приближении к этому барьеру старый подход к принятию решений (консенсус) становится слишком медленным.
o При приближении к барьеру 200 почти всегда есть кто-то, кто переживает сопутствующие изменения как потерю. Поэтому никакие изменения никогда не произойдут, если многие решения, которые раньше вовлекали всех членов, теперь не перейдут к лидерам и штату.
o В малой церкви лидеры-прихожане часто знают о членах больше, чем пастор. Но когда церковь перерастает 200, штат, как правило, знает о членах церкви больше, чем лидеры-прихожане, и новые члены все чаще ориентируются на пастора(ов), а не на лидеров-прихожан.
o Совет старейшин больше не сможет подписываться под абсолютно всем и должен будет позволить штату и отдельным лидерам-волонтерам принимать многие решения самостоятельно.
• Четвертое изменение — готовность стать более формальным и преднамеренным в ассимиляции и коммуникации.
o Чтобы выйти за этот барьер, церковь больше не может полагать, что коммуникация и ассимиляция новичков произойдут «естественно». Коммуникация должна стать более преднамеренной, а не только сарафанным радио. Новички должны быть включены более организованно.
• Пятое изменение — способность и готовность как пастора, так и людей к тому, что пастор будет немного меньше пасти и немного больше руководить.
o Церковь следующего размера требует немного больше передачи видения и стратегии и намного больше административного ноу-хау. Пастору средней церкви придется тратить гораздо больше времени на набор и руководство волонтерами.
o В церкви следующего размера пастор просто менее доступен для каждого члена. И люди, и старший служитель должны признать и принять эту цену.
• Шестое изменение — рассмотрение возможности переезда в новое помещение.
СРЕДНЯЯ ЦЕРКОВЬ: ПОСЕЩАЕМОСТЬ 200–450 ЧЕЛОВЕК
Характер
• В малых церквях каждый член знаком со всем составом церкви. Но в средней церкви первичный круг принадлежности — это обычно конкретный класс по интересам или программа (служения мужчин/женщин, хор, тюремное служение и т.д.). Каждая из этих подгрупп имеет размер примерно с домашнюю церковь, 10–40 человек.
• Лидерство функционирует иначе.
o Во-первых, поскольку средняя церковь сложнее, лидеры должны представлять различные группы в церкви.
o Во-вторых, работы слишком много для малого совета. Появляются влиятельные лидерские команды или комитеты (миссионерский, музыкальный), обладающие значительной властью.
o В-третьих, лидеры начинают выбираться меньше на основе стажа и больше на основе навыков и дарований.
o В-четвертых, роль лидеров служений меняется: они начинают делать больше служения сами в партнерстве со штатом, а не просто надзирать.
• Старший служитель смещается от роли пастуха к роли «управляющего ранчо». Вместо того чтобы делать все служение самому, он становится тренером и организатором прихожан.
• Изменения происходят через ключевые комитеты и команды, а не снизу вверх. Официальный совет часто консервативен, поэтому изменения обычно инициируются дальновидными комитетами.
Как она растет
Средняя церковь растет, улучшая качество служений и их эффективность в удовлетворении реальных потребностей. Малая церковь может допустить дилетантское качество из-за теплоты отношений. Но служения средней церкви должны быть другими: классы — отличным опытом обучения, музыка — эстетичной, проповедь — информативной и вдохновляющей.
Переход порога к следующей категории размера
Чтобы преодолеть барьер 400, вы должны твердо сломать старые привычки во всех пяти областях (опции, штат, принятие решений, формализация, роль пастора).
КРУПНАЯ ЦЕРКОВЬ, ПОСЕЩАЕМОСТЬ 400–800 ЧЕЛОВЕК
Характер
• В крупной церкви первичным кругом принадлежности становится малое групповое братство (4–15 человек). Это «миниатюрная церковь», занимающаяся изучением Библии, общением, поклонением и служением.
• Лидерство: качества (навыки и зрелость) должны сочетаться с приверженностью отличительному видению и миссии церкви. Лидеров нужно проверять на видение.
• Совет должен работать со старшим служителем над установлением общего видения и целей, а затем оценивать общее служение. Они не надзирают за всем штатом — это делает старший служитель.
• Роли сотрудников становятся все более специализированными. Старший пастор должен сконцентрироваться на (а) проповеди и (б) передаче видения и стратегии, отпустив административные задачи.
• Изменения происходят «сверху вниз» от штата и ключевых лидеров-прихожан.
Как она растет
Крупная церковь растет через подход «парадной двери». Ключом к ее росту является то, что происходит на богослужениях — качество проповеди, трансцендентность опыта поклонения и так далее.
Переход порога к следующей категории размера Те же пять изменений нужно вывести на новый уровень.
1. Умножение опций: Ключ — система малых групп. Большинство членов должно быть в хорошо управляемых малых группах.
2. Умножение штата: Больше специализации. Сотрудники должны быть лидерами лидеров.
3. Смещение власти принятия решений: Децентрализация от старшего штата к индивидуальным сотрудникам и их командам.
4. Более формальная ассимиляция: Высоко детализированная и контролируемая.
5. Адаптация роли старшего пастора: Еще меньше индивидуального пастырства, больше проповеди и стратегии.
ОЧЕНЬ КРУПНАЯ ЦЕРКОВЬ
Характер
• Миссионерский фокус. Крупная церковь дает больший голос штату, что способствует концентрации на достижении нечленов (насаждение церквей, служение милосердия).
• Привлекает ищущих и молодых взрослых благодаря:
o Совершенству (искусство, обучение, детские программы).
o Выбору (опции расписания и стилей).
o Открытости к переменам.
o Низкому давлению (анонимность для посетителей).
• Потенциал для: мультикультурности, полного семейного сервиса, насаждения церквей, целостных служений, «R&D» (исследований и разработок) для широкой церкви.
Недостатки:
• Долгие поездки подрывают локальную миссию и общину/ученичество.
• Снижение коммуникации и вовлеченности («Я не знаю, с кем поговорить»). • Чувство потери у старых членов («displacement»).
• Сложность, изменения и формальность могут отталкивать тех, кто ценит простоту.
• Проблема преемственности: церковь сильно идентифицируется со старшим пастором.
Как она растет
Растет, если эксплуатирует преимущества и минимизирует недостатки.
ЕЩЕ НЕСКОЛЬКО ПРЕДЛОЖЕНИЙ КАСАТЕЛЬНО ОЧЕНЬ КРУПНЫХ ЦЕРКВЕЙ
БУДЬТЕ НЕОСУЖДАЮЩИМИ
Не придавайте морального значения идеальной для вас культуре размера. Крупная церковь не «плохая» и не «недружелюбная» из-за того, что пастора нельзя достать по телефону — это просто другая культура. Формальность и сложность — неизбежная цена служения такого масштаба.
ФОРМИРУЙТЕ БОЛЕЕ КОМПАКТНЫЕ ОРГАНЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
Чем крупнее церковь, тем меньше людей должно участвовать в каждом решении, чтобы поддерживать прогресс и решительность.
ПОЗВОЛЬТЕ ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЮ ВЛАСТИ
После 1800 членов структура «ступица и спицы» (пастор в центре) устаревает. Штат становится командой команд. Власть смещается к директорам департаментов.
НАНИМАЙТЕ БОЛЕЕ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫХ, КОМПЕТЕНТНЫХ СОТРУДНИКОВ, ПОНИМАЮЩИХ ВИДЕНИЕ
Крупным церквям нужны специалисты (в музыке, финансах, консультировании), а не только богословы-универсалы. Сотрудники должны быть компетентны с самого начала и способны «делать так, чтобы вещи происходили», а не просто следовать инструкциям. Важно растить лидеров изнутри, понимающих уникальное видение церкви.
ИЗМЕНИТЕ РОЛЬ СТАРШЕГО ПАСТОРА
Старший пастор должен перейти от выполнения работы служения к делегированию, концентрируясь на видении и проповеди. Он не должен становиться просто генеральным директором, но и не может быть пастырем для всех.
СТРОЙТЕ ДОВЕРИЕ
Лайл Шаллер задает вопрос: если потребность в крупных церквях так велика, почему их так мало? Ответ: ключ к культуре очень крупной церкви — это доверие. В малых церквях подозрительные люди счастливее (все проверяется консенсусом). В крупной церкви община должна доверять штату и особенно старшему пастору. Хотя лидеры должны быть открыты, в конечном итоге очень крупная церковь работает на доверии