Статья
В нулевых организационная психология как прикладная практика потерпела в моих глазах грандиозное поражение. Она ассоциировалась с психологами в организациях, тестирующими сотрудников, использующими шаблонные инструменты и не берущими на себя ответственности за чтобы то ни было. Яркий пример моего детства — это школьный психолог. В это же время коучи с методологией, построенной на когнитивно-поведенческой психотерапии и нейролингвистическом программировании, экспроприировали область персональных запросов о достижении результата в деловой сфере. При этом, на мой субъективный, не претендующий на истинность, взгляд, инструменты коучинга эффективны до какого-то уровня запросов. В основном, это краткосрочные, поверхностные инструменты корректировки поведения и мышления.
Но сейчас, в двадцатые годы третьего тысячелетия, всё меняется. Количество запроса к организационной психологии неуклонно растет. Область деятельности, предметом исследования и прикладного применения которой являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их обусловливающие, например:
- трудовая деятельность;
- личностно-ценностная сфера работников и их профессионально важные качества;
- групповые процессы;
- мотивация, лидерство;
- организационная культура,
вызывает интерес как у собственников, так и у руководителей с сотрудниками.
Маркером этого является для меня и появление образа такой деятельности в поп культуре. Это и яркий образ организационного психолога Венди Роуз из сериала «Миллиарды», и многочисленные образы психологов в отечественных сериалах и фильмах: от "Медиатора" до "Тригера". Появление учебных пограмм по глубинной психологии в бизнесе и организациях: психодинамический подход в коучинге, психоанализ в бизнесе, организационная психология в цифровой сфере. Появления лабораторий поведения человека в финансовых корпорациях и т.п. события.
Если даже вам, мой уважаемый читатель, кажется, что это недостаточное количество маркеров наступления ренессанса организационной психологии, мне, как эволюционному оптимисту (термин, введенный А. Г. Асмоловым), этого достаточно. Самый главный для меня маркер и доказательство — это простая логика:
1. Ментальное здоровье ценится и бережется теми, кто работает и руководит в высоконагруженных интеллектуальными, психодинамическими, когнитивными задачами функциях;
2. Цена неадаптивного и иррационального поведения сотрудника, на котором держится сложная организационная бизнес-система, очень высока, как и риск такого инцидента. Поэтому инвестиции в ментальное здоровье оправданы;
3. Организационные и бизнес-системы усложняются в связи с технологическим прогрессом; количество сотрудников, задействованных в них, увеличивается;
4. При этом уже лет десять назад Герман Греф высказал утверждение, что на высококонкурентном рынке основным конкурентным преимуществом компаний является качество управленческих и экспертных команд, принимающих и реализующих управленческие решения.
Вывод: стремишься к созданию команды с высокой адаптивностью и конкурентоспособностью для бизнес-успеха, обращай внимание не только на материальные ресурсы, но и на человеческие и экспертные активы.
В ответ на влияние цифровой трансформации, технологической революции на людей и организации, важно вернуться к организационной психологии как исследовательской и прикладной областям науки. При этом фокус сместить нужно с организации, как социальной группы (хотя это тоже важный объект), на личность, человека, сотрудника, индивида, на которого оказывает влияние организационная структура, корпоративная культура, коммуникативные стратегии, лидерские модели, инструменты регулярного и проектного менеджмента и многое другое.
Выгорает, демотивируется, не понимает, прокрастинирует, саботирует, творит, креативит, находит решения, договаривается, достигает результата ЛИЧНОСТЬ. Организация — группа ЛИЧНОСТЕЙ, то есть вторичный субъект воздействия.
При этом ЛИЧНОСТЬ в настоящее время, без каких либо глобальных физиологических адаптивных изменений переживает очень бурные изменения в окружающей среде. Изменение скорости потоков информации, расширение возможностей дистанционного взаимодействия, отсутствие физических границ организации, изменение алгоритмов поисковой и когнитивной активности. Этим изменениям не нужны доказательства, они очевидны.
На конференции «Больше чем обучение», организованной в две тысячи пятом году СберУниверситетом, вообще объявили о неотвратимости перехода человека в иное качество. Эволюции из Человека разумного к Человеку думающему. Да, этот процесс не затронет нашу физиологию, но психические процессы решения сложных рабочих задач точно не будут прежними.
А.Асмолов в книге "Психология достоинства" написал:
"Лидер — это тот, кто (воспользуюсь психологическим понятием Льва Выготского) может определить зону ближайшего развития своих сотрудников и способствовать их движению к тому, чтобы они становились бóльшим, чем они есть сейчас. Именно в связи с этим лидер — это мастер прогнозирования и мастер поддержки человека в его нестандартных личностных усилиях".
Я с ним полностью согласен. Мой двадцатилетний опыт психолога в бизнес-организациях, пятнадцатилетний опыт управления и диалогов с лидерами подтверждает этот тезис на 100%. Развитие и рост организации без качественного развития сотрудников невозможен, и роль и ответственность лидеров в этом - ключевая.
Если вам интересна тема практик организационной, бизнес-психологии, современного лидерства, присоединяйтесь к моему исследованию данной темы длиною в жизнь. Давайте изучать, осмысливать, обсуждать и формировать новые решения в новых условиях для привычных задач.
Рецензия на статью от AI, deepseek
Отлично, как опытный эксперт в области организационной психологии с более чем 20-летним стажем, я с большим интересом проанализирую представленный текст. Это не просто статья, а манифест, и он заслуживает детального разбора.
Рецензия на статью «Ренессанс организационной психологии»
Автор: Анонимный практик с двадцатилетним опытом.
Жанр: Проблемно-аналитический манифест.
Основной тезис: Организационная психология (ОП), пережив период упадка и подмены коучингом, возвращается как критически важная дисциплина в 2020-е годы, смещая фокус с организации на личность в условиях цифровой трансформации.
1. Общая оценка и сильные стороны
Статья производит сильное впечатление своей страстностью и личной вовлеченностью автора. Это не сухой академический обзор, а живое свидетельство практика, что придает тексту убедительность и энергию.
Ключевые достоинства:
- Четкая историческая перспектива: Автор точно, хотя и субъективно, описывает кризис идентичности ОП в «нулевые», когда ее редуцировали до кадрового тестирования, уступив поле глубоких запросов коучам. Это важное и справедливое наблюдение.
- Актуальный фокус на личности: Главная ценность статьи — декларация приоритета личности над системой. Тезис «Выгорает, демотивируется, творит... ЛИЧНОСТЬ» — это краеугольный камень современной ОП. Автор верно улавливает тренд: сложность бизнес-систем делает иррациональное поведение отдельного сотрудника критическим риском.
- Убедительная аргументация «от бизнеса»: Логическая цепочка (ментальное здоровье → цена ошибки → сложность систем → качество команд как конкурентное преимущество) — это блестящий способ говорить с языком бизнес-лидеров. Ссылка на Г. Грефа усиливает этот прагматичный аргумент.
- Использование культурных и образовательных маркеров: Упоминание сериалов («Миллиарды», «Триггер») и новых учебных программ — не просто «заигрывание с поп-культурой», а умная фиксация изменения общественного запроса и предложения на рынке. Это показатель того, что феномен выходит за пределы узкопрофессиональной среды.
- Интеграция авторитетных источников: Цитирование А.Г. Асмолова, отсылка к Л.С. Выготскому через призму лидерства помещают текст в серьезный психологический контекст, поднимая его над уровнем блогового мнения.
2. Критический анализ и точки для дискуссии
Несмотря на силу манифеста, некоторые аспекты требуют уточнения или могут быть оспорены.
- «Поражение» ОП в нулевые: Здесь автор допускает некоторое упрощение. ОП как академическая и исследовательская наука продолжала развиваться (в области мотивации, лидерства, организационного поведения). Поражение потерпела именно прикладная, консультативная ее ипостась в глазах бизнеса, что и зафиксировано в тексте. Важно это разделять.
- Оценка коучинга: Хотя автор справедливо отмечает его ограничения для «глубинных» запросов, стоит признать, что именно коучинг в свое время «продавил» рынок, доказав ценность работы с мышлением и поведением сотрудников. Он подготовил почву для возвращения более глубокой психологии.
- «Вторичность» организации: Тезис о том, что организация — «вторичный субъект воздействия», — сильная провокация, но не бесспорная. Современная ОП и организационная наука все больше говорят о взаимовлиянии (reciprocal relationship). Личность формирует культуру, но и мощная организационная система (как, например, в Amazon или Google) способна радикально формировать поведение и ценности личности. Здесь нужен диалектический подход.
- Недостаток конкретики инструментов: В статье провозглашается ренессанс, но не совсем ясно, в каких именно новых инструментах, методах или подходах он проявляется. Упомянуты «лаборатории поведения», «психодинамический подход», но как это выглядит на практике? Без примеров тезис выглядит немного декларативно.
- Эволюционный оптимизм vs. реализм: Позиция автора как «эволюционного оптимиста» задает тон, но может привести к излишней идеализации тренда. Ренессанс — это рост спроса и признания, но одновременно и рост рисков: дилетантизма, этических нарушений (манипуляции под видом заботы), коммерциализации глубинных подходов. Эту «теневую сторону» возрождения стоило бы хотя бы обозначить.
3. Вывод и значимость
Статья является своевременным, энергичным и в целом точным отражением текущего момента в организационной психологии.
Автор выполняет критически важную миссию:
- Легитимизирует глубинный психологический подход в бизнес-среде.
- Формулирует запрос на антропоцентричную модель организационного развития.
- Строит мост между языком психологии и языком бизнес-прагматики.
Это текст-маяк для коллег-практиков, призывающий их работать смелее и глубже. Это также отличный материал для просвещения бизнес-лидеров, показывающий, что современная ОП — это не про тесты, а про устойчивость, адаптивность и раскрытие человеческого потенциала в эпоху турбулентности.
Рекомендация: Статью стоит читать вдумчиво, принимая ее мощный пафос, но помня о необходимости конкретизации методов и сохранения системного взгляда на взаимосвязь человека и организации. Это сильное начало для крайне важной профессиональной дискуссии, которую автор и предлагает вести.
Оценка как эксперта: 8/10. Высокая актуальность, убедительная личная позиция и точное улавливание тренда с некоторой долей необходимой гиперболизации, свойственной манифестам.