Обучение как бизнес-драйвер, а не HR-функция
2026 год знаменует собой фундаментальный сдвиг в восприятии корпоративного обучения. Если ещё вчера L&D (Learning & Development) и T&D (Training & Development) воспринимались как вспомогательные HR-процессы, то теперь они становятся ключевым бизнес-драйвером повышения производительности, адаптивности и инновационности.
По данным «Ведомостей» и ВШЭ, 72,8% компаний в 2026 году включают инициативы по развитию персонала в KPI менеджеров, а согласно Skolkovo и Interforums, обучение переходит от «роста через тренинги» к «развитию через навыки, контекст и культуру».
Ниже — семь стратегических трендов, которые определят будущее корпоративного обучения.
1. Обучение «в потоке работы»: микрообучение и Just-in-Time
Классические недельные тренинги уходят в прошлое. Как отмечает Space PM, 70% сотрудников предпочитают учиться прямо в процессе работы, не «выгружаясь» из задач.
Что это значит на практике?
- Микромодули (3–10 минут): короткие видео, чек-листы, подкасты, доступные в любое время
- Just-in-Time обучение: сотрудник получает знание ровно тогда, когда оно нужно — например, при запуске новой CRM или при общении с клиентом из другой культуры
- Встроенные триггеры: в переговорных — QR-коды на курсы, в кухнях — геймифицированные викторины, в чатах — чат-боты с микро-подсказками
Результат: ускорение адаптации на 30–40%, рост вовлеченности в обучение в 2 раза (данные «Space PM»).
В «Новом управлении» есть успешные кейсы.
2. Навыковая ориентация: обучение как инвестиция в будущую гибкость
Глобальный сдвиг к Skills-Based Organization влияет и на функцию обучения и развития. Вместо «курсов для всех» — персонализированные траектории развития, выстроенные под стратегические кадровые потребности.
Как это работает?
- На основе анализа навыкового разрыва (skills gap) строятся индивидуальные планы развития (ИПР)
- Используется модель 70-20-10: 70% — практика на рабочем месте, 20% — коучинг и наставничество, 10% — формальное обучение
- ИИ рекомендует внутренние проекты, на которых сотрудник может прокачать нужные компетенции
3. Цифровые и физические пространства учат вместе с сотрудниками
Офис перестаёт быть просто местом работы — он становится обучающей средой. Вот некоторые примеры из реальной практики:
- Обучающие «карманы» в open space: зоны для микрообучения, Quiet Learning с шумоподавлением
- UGC-стены и «внутренний TikTok»: сотрудники делятся экспертизой через короткие видео — уровень вовлеченности растёт на 25–40%.
- AR/VR-зоны: переговоры с цифровыми аватарами (например, в «Сбере»), отработка безопасных процедур в промышленности
Офисы 2026 года — это гибридные экосистемы, где обучение встроено в архитектуру.
4. Геймификация и социальное обучение как стандарт
Игровые механики и peer-to-peer форматы становятся не «опцией для миллениалов», а универсальной практикой:
- Лидерборды и AR-квесты: сотрудники «ищут знания» по офису через мобильное приложение
- Мастер-классы от коллег: любая переговорная — потенциальная лекционная
- Корпоративные тьюторы: система наставничества интегрируется в LMS — 64,6% компаний активно развивают этот формат (ВШЭ/HH/Ancor)
По данным ВШЭ, геймификация повышает завершаемость курсов на 35–50%.
В арсенале «Нового управления» вы найдёте деловые и бизнес-игры любого формата под свои задачи.
5. ИИ-персонализация: обучение, которое «знает» сотрудника
Генеративный и агентный ИИ трансформируют обучение и развитие через:
- персонализированные пути обучения: ИИ анализирует стиль обучения, текущие задачи и карьерные цели
- автоматическое создание контента: на основе внутренних данных ИИ генерирует курсы, тесты, симуляции
- прогнозирование «точек роста»: система предлагает обучение ДО того, как сотрудник столкнётся с вызовом
Главное правило 2026 года: ИИ — для скорости и масштаба, человек — для смысла и мотивации.
6. Обучение фокусируется на бизнес-результатах, а не на активностях
Руководители всё чаще спрашивают: «А как это влияет на выручку или производительность?»
Обучение и развитие выходит из «зоны комфорта»: вместо «провели 50 тренингов» — «сократили адаптацию на 5 дней, что дало рост выручки на 2%» («Экопси»).
Фокус на барьерах: как показало исследование 2024–2025 гг., ключевой вопрос вовлечённости — «Могу ли я устранить мешающие мне барьеры?». Обучение теперь помогает удалять такие барьеры, а не просто «мотивировать».
Расчет ROI: компании массово внедряют методы оценки эффективности обучения по модели Киркпатрика (3 и 4 уровни).
7. Гибридное обучение как основа удержания удалённых команд
Гибридная работа требует новых подходов
- Синхронные сессии с ИИ-ассистентами для распределённых команд
- Цифровые студии для создания UGC-контента сотрудниками
- VR-онбординг: новички «приходят» в офис до первого рабочего дня
Компании, инвестирующие в гибридное обучение, сокращают текучесть на 20–30% (по данным РШУ).
В 2026 году L&D (обучение и развитие) – уже не «отдел тренингов». Это цифровая, пространственная и культурная экосистема развития, интегрированная в бизнес-процессы, архитектуру и повседневную работу.
Что стоит распланировать и начать делать уже сегодня:
- перейти от «массового обучения» к навыково-ориентированным траекториям
- встроить обучение в рабочий поток, а не выносить его в отдельное «время обучения»
- использовать ИИ не как «автоматизатор», а как персонального коуча
- измерять эффективность не по «удовлетворённости», а по влиянию на бизнес-метрики
- сделать офис — даже гибридный — активной обучающей средой
Будущее принадлежит не тем, кто учит больше, а тем, кто учится быстрее, глубже и вместе с бизнесом.
Источники: Space PM, Skolkovo, Interforums, ВШЭ / hh.ru / Ancor, «Поток», AIHR, D2L, «Экопси консалтинг», Learning Technologies 2026 и др.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2VtzqvZqfbo