Как привлечь поколение Z в российские корпорации

Почему это важно:

Тихая война за таланты перерастает в открытый бунт. Поколение Z (зумеры), составляющее, по данным Росстата, более 20% активной рабочей силы в России, демонстрирует растущее нежелание встраиваться в традиционные корпоративные структуры. Текучка кадров среди молодежи до 25 лет на 30-50% превышает средние показатели по рынку, а по данным опроса [источник SuperJob], более 60% представителей этого поколения считают, что их ценности не совпадают с ценностями большинства российских работодателей.

Проблема не в том, что зумеры ленивы или инфантильны. Проблема в системном кризисе корпоративной культуры, которая не дает им главного — чувства сопричастности и возможности для самовыражения. Культура самореализации практически ни в одной крупной российской компании не продвигается как ключевая организационная ценность, что создает фундаментальный разрыв между ожиданиями молодежи и предложением работодателя.

Причина проблемы:

Провал в системе ценностей

Корень проблемы — в ценностном разломе. Ключевая ценность для поколения Z — самовыражение. Однако в России эта концепция, по своей сути западная и индивидуалистическая, часто не находит конструктивного применения и отторгается консервативной корпоративной средой. Существующие модели управления либо подавляют индивидуальность, либо не предлагают значимых ориентиров для ее реализации.

В результате возникает вакуум: компаниям не хватает методологии, чтобы направить естественное стремление молодежи к самореализации в продуктивное русло, а у самих зумеров пропадает мотивация вкладываться в компании, которые они не воспринимают как «свои».

Решение: Системная франшиза корпоративной культуры от государства

Изменить ситуацию точечными мерами в одном «Газпроме» или «Сбербанке» невозможно. Необходима системная работа на уровне топ-200 крупнейших компаний России, синхронизированная и методологизированная государством.

Мы предлагаем модель, аналогичную успешным государственным программам вроде «клиентоцентричности госуслуг»: создать и внедрить «франшизу» корпоративной культуры, адаптированную под российские реалии. Эта модель должна быть детализирована в виде методичек для бизнеса и курироваться через консалтинговые агентства при авторском надзоре государства.

Ключевое отличие — обогащение западной концепции самовыражения традиционной российской ценностью, подтвержденной историко-философской мыслью (как писал Николай Бердяев) — коллективизмом и желанием приносить пользу. Государство сегодня активно размышляет о коллективизме, и это — точка сборки.

Новый корпоративный слоган мог бы звучать как: «Будь собой, трудись во благо». Самовыражение обретает высший смысл только тогда, когда его результат несет общественное благо. Крупные корпорации, в отличие от малого бизнеса или блогинга, обладают уникальным преимуществом — они реально двигают вперед целые отрасли и страну в целом.

Таким образом, государство может использовать крупный бизнес как эффективный проводник ценностей, но не через директивные указания, а через синхронизацию запросов: запроса молодежи на самостановление и запроса общества на коллективное служение. Встреча этих двух запросов в стенах российских корпораций способна дать синергетический эффект с крайне высоким КПД.

С удовольствием

Арсен Даллакян

www.t.me/rbu_team_bot

Руководитель креативного RnD агентства “Росси

йский Поведенческий Департамент”