Руководитель Государственной инспекции труда в Ростовской области ответила на несколько актуальных вопросов, с какими чаще всего сталкиваются работники и работодатели в канун Нового года.
Интервьюер: Ольга Анатольевна, с приближением новогодних праздников многих волнует вопрос дежурств. Насколько это законно и на что стоит обратить особое внимание работникам?
О.А. Баташева: Вопрос очень своевременный. Да, привлечение к дежурству в нерабочие праздничные дни — это законная практика для обеспечения непрерывной работы организаций, особенно в сферах жизнеобеспечения, экстренных служб, транспорта и других. Однако «дежурство» не является особым видом работы с точки зрения Трудового кодекса. Это такая же работа в праздничный день, и она регулируется общими статьями 113 и 153 ТК РФ. Поэтому ключевое — это строгое соблюдение процедуры привлечения и гарантий по оплате.
Интервьюер: Как должна оплачиваться такая работа?
О.А. Баташева: Закон предоставляет работнику право выбора. Дежурство в праздник (1-8 января) или в объявленный выходной (31 декабря) должно быть оплачено не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул) с оплатой дежурства в одинарном размере.
Но здесь есть важнейший нюанс: если работник выбрал отгул, он должен использовать его в течение одного года со дня дежурства. Если к моменту увольнения отгул не использован, работодатель обязан в день увольнения выплатить денежную компенсацию — разницу между двойной и уже полученной одинарной оплатой. Это новое правило, на которое мы рекомендуем обратить особое внимание.
Интервьюер: На чем чаще всего совершают ошибки сами работодатели при оформлении таких дежурств? Какие формальные моменты они упускают, что потом приводит к спорам и проверкам?
О.А. Баташева: Отличный вопрос, потому что многие конфликты зарождаются именно на стадии неправильного оформления. Можно выделить несколько типичных административных ошибок:
- Нарушение процедуры получения согласия. Для привлечения к работе в праздник, за редкими законными исключениями, требуется письменное согласие работника. Многие работодатели ограничиваются устной договоренностью, объявлением в общем чате или считают, что подпись в графике сменности — это и есть согласие. Это не так. Необходим отдельный документ — заявление работника или его письменное согласие на приказ. Для отдельных категорий (инвалиды, женщины с детьми до 3-х лет) также необходимо ознакомить их с правом отказа.
- Некорректное оформление приказа. В приказе обязательно должно быть указано основание (например, производственная необходимость), конкретная дата дежурства, форма компенсации (двойная оплата или отгул) с отсылкой к выбору работника.
- Путаница с выбором компенсации. Работодатель обязан четко зафиксировать, какую форму компенсации выбрал сотрудник — деньги или отгул. Ошибка — не оформлять этот выбор документально, а потом, при выплате обычной суммы, ссылаться на «устную договоренность об отгуле».
Интервьюер: Что вы посоветуете работникам, которые столкнулись с нарушениями?
О.А. Баташева: Первый шаг — диалог с работодателем, можно направить письменное заявление с ссылкой на ст. 153 ТК РФ. Если это не помогает, обращайтесь в инспекцию труда.
Главное, что нужно помнить: ваше право на повышенную оплату или отгул за дежурство в праздник защищено законом. Внимательно проверяйте графики, требуйте письменного оформления и не бойтесь отстаивать свои интересы.
Государственная инспекция труда в Ростовской области.