Вы приходите в офис, а там уже сидит новый менеджер по продажам — включённый, живой, уверенный в себе. И вам не пришлось переплачивать хедхантеру.
Это не магия. Это не удача. Это всего лишь правильная упаковка вакансии.
Золотое правило вакансий, которые выбирают
Вакансия — это не список хотелок работодателя. Это коммерческое предложение для сильного специалиста.
Но прежде чем размещать её где-либо, руководителю стоит самому честно ответить себе на три вопроса:
1.Что человек будет делать по-настоящему?
Не «развитие продаж», а:
— запустит продажи в B2B-сегменте,
— выстроит процесс работы с входящими,
— возьмёт на себя ключевых клиентов.
Глаголы важнее существительных.
2.Какой результат вы ждёте на испытательном сроке?
3–6 месяцев — это не «посмотрим», это период конкретных задач.
Ответ должен быть у руководителя, даже если не всё из этого попадёт в открытый текст вакансии. (Мы помним про конкурентов, рынок и корпоративную политику 😉)
3.Что человек получит взамен?
И не только в деньгах. А в смысле, в свободе действий, в развитии.
Кандидат должен увидеть ясную картину, а руководитель — быть готов озвучить её при встрече.
А теперь — что делают неправильно (и почему это отталкивает сильных)
❌ «Стрессоустойчивый, коммуникабельный, знание ПК»
Это белый шум. Это ни о чём. Это не приглашение во взрослый бизнес.
❌ Штампы вместо конкретики
«Дружный коллектив» «Перспективы роста» «Белая зарплата»
— серьёзные профессионалы это даже не видят глазами.
Если у вас есть реальные возможности роста, опишите куда и за счёт чего.
❌ Широкие вилки и скрытые условия
2025 год — люди устали от неопределённости. Пишите честно: от какой суммы старт, что влияет на бонус, когда будет пересмотр.
❌ «Приходят в компанию, уходят от руководителя»
Это правда. Но писать об этом в вакансии — не всегда возможно.
Если корпоративная политика позволяет — парой предложений покажите, с кем кандидат будет работать. Если нет — оставьте это для встречи.
А что же сейчас важно людям?
Ответы очень простые:
— адекватность руководства
— смысл задач («зачем это всё?»)
— понятные правила игры и условия
— развитие без иллюзий
— нормальный вход в роль, а не «выживай как хочешь»
По сути — уважение. И честность.
Пять шагов, которые можно сделать уже сегодня
1️. Перепишите вакансию глаголами и задачами.
2️. Добавьте пару конкретных результатов на первые 3 месяца.
3️. Уберите весь шум, шаблоны и канцеляризмы.
4️. Уточните вилку так, чтобы она была правдой.
5️. Прочитайте текст вслух — вам самому интересно?
Если да — это уже другой уровень найма.
Воронка найма расширяется не тогда, когда вы добавляете ещё одну площадку, а тогда, когда вакансия становится понятной и живой.
Сильные люди любят ясность. И идут туда, где их видят как партнёров с первого контакта — ещё до собеседования.
Если вы хотите перестать «тушить пожары» и выстроить четкую систему, нанять и управлять своей командой, которая будет приносить результаты, — то советую обратиться к моей авторской книге «Нанять и любить».
В ней — концентрат моего опыта работы с лидерами и командами. Все те инструменты, кейсы и решения, которые я даю на консультациях, собраны здесь в step-by-step формате.
Для желающих научиться выстраивать долгосрочные отношения и взамен получать прибыль, сплоченную команду, качественное выполнение задач - книга «Нанять и любить» станет настольным путеводителем от найма - до управления.
Заказать её можно в моем телеграм-канале.