Почему мои «Взрослые Среды» - онлайн-встречи по средам вечером длятся в среднем 45 минут?
Есть научная теория управления.
При этом, имеются постулаты управления, достигнутые опытным, эмпирическим путём (в научном познании означает изучение объекта через наблюдение, эксперимент или измерение.)
Небольшая подборка эмпирически подтверждённых постулатов управления, сформулированных на основе многолетней практики руководителей, исследований организационных психологов и консультантов по менеджменту. Все тезисы опираются на наблюдаемые закономерности, а не на абстрактные теории.
1. Оптимальный размер рабочей группы - 5-9 человек.
2. Совещания с участием более 5 человек длительностью свыше 1 часа неэффективны.
3. 20 % задач дают 80 % результата (принцип Парето).
4. Обратная связь должна быть частой и конкретной.
5. Делегирование работает только при наличии чёткого критерия выполнения задачи.
6. Конфликты в команде полезны, если регулируются по установленным правилам.
7. Мотивация сильнее зависит от признания, чем от материального вознаграждения.
8. Процессы необходимо упрощать каждые 6-12 месяцев.
9. Решения принимаются быстрее при ограничении числа вариантов до 2-3.
10. Лидерство проявляется через личный пример, а не через инструкции.
Для желающих углубиться п познание, перечень с комментариями.
1. Оптимальный размер рабочей группы: 5-9 человек
Почему так:
o При меньшем числе теряется эффект синергии (не хватает компетенций/ресурсов).
o При большем резко растёт число коммуникационных связей (n(n−1)/2), что ведёт к хаосу, дублированию и снижению персональной ответственности.
o В группах до 9 человек легче достичь консенсуса, поддерживать доверие и отслеживать вклад каждого.
Практика: Agile‑команды (Scrum) стандартно формируют по 7±2 человека.
2. Совещания >5 человек и >1 часа - низкая эффективность
Причины:
o Чем больше участников, тем выше вероятность «социального безделья» (некоторые отключаются).
o Долгие встречи вызывают усталость, снижают концентрацию, провоцируют отвлечения.
o После 60 минут продуктивность падает на 30-50% (данные исследований внимания).
Решение:
o Для больших групп - разбивать на подгруппы или использовать формат «вопрос‑ответ» с жёстким таймингом.
o Ограничивать встречи 30-45 минутами; если нужно дольше - делать перерыв.
3. Правило 80/20 в распределении задач
Наблюдение: 20% задач дают 80% результата.
Как применять:
o Выявлять «ключевые рычаги» (например, 2-3 клиента, дающие 80% прибыли).
o Сосредоточивать ресурсы на них, а остальное делегировать или оптимизировать.
Источник: Принцип Парето, многократно подтверждённый в продажах, производстве, IT.
4. Обратная связь должна быть частой и конкретной
Эмпирика:
o Ежегодные аттестации почти не влияют на поведение сотрудников.
o Еженедельная/ежедневная обратная связь повышает продуктивность на 15-30%.
Формула: «Что сделал → Какой результат → Как улучшить» (без общих фраз).
Пример: «Ты ответил клиенту за 2 часа (хорошо), но не уточнил его бюджет (добавь этот вопрос в скрипт)».
5. Делегирование работает, только если есть чёткий «критерий выполнения»
Ошибка: «Сделай отчёт» → сотрудник тратит время на ненужные детали.
Решение: Заранее оговаривать:
o Формат (таблица/презентация/текст).
o Ключевые метрики (не более 3-5 показателей).
o Срок и точку контроля.
Эффект: Сокращение доработок на 40-60%.
6. Конфликты в команде полезны, если регулируются по правилам
Наблюдение: Команды без конфликтов часто застойны; команды с неконтролируемыми конфликтами разрушаются.
Как направить в полезное русло:
o Ввести правило: «Критикуем идеи, а не людей».
o Использовать формат «6 шляп» Эдварда де Боно (разделение ролей в обсуждении).
o Фиксировать итоги: «Мы решили… Ответственный… Срок…».
7. Мотивация сильнее зависит от признания, чем от денег
Данные:
o Премии повышают мотивацию на короткий срок (2-4 месяца).
o Публичное признание, благодарность руководителя, возможность роста влияют на вовлечённость в 3-5 раз дольше.
Практика:
o Еженедельные «пять минут благодарности» на собраниях.
o Персональные письма с указанием конкретного вклада.
o Карьерные «мостики» (чёткие критерии повышения).
8. Процессы нужно упрощать каждые 6-12 месяцев
Почему:
o Со временем накапливаются «мёртвые» процедуры (например, отчёты, которые никто не читает).
o Сотрудники начинают имитировать деятельность.
Метод:
o Раз в полгода проводить «аудит процессов»: спрашивать команду - «Что можно отменить без ущерба?».
o Удалять минимум 20% устаревших правил/форм.
9. Решениения принимаются быстрее при ограничении вариантов
Эмпирика:
o Если предложить 10 вариантов, группа уйдёт в анализ и не решит ничего.
o 2-3 альтернативы + чёткие критерии выбора → решение за 15-30 минут.
Правило: «Сначала сужаем, потом выбираем».
10. Лидерство = пример, а не инструкции
Наблюдение:
o Сотрудники копируют поведение руководителя (отношение к срокам, качеству, клиентам).
o Если лидер опаздывает, команда начинает опаздывать.
o Если лидер признаёт ошибки, команда смелее экспериментирует.
Вывод: Меняйте культуру, меняя своё поведение.
Итог:
Эти постулаты - не догмы, а шаблоны для проверки в вашей ситуации. Лучший способ их применить:
1. Выбрать 1-2 тезиса, релевантных вашей проблеме.
2. Протестировать в режиме «эксперимента» (например, сократить совещания до 40 минут на месяц).
3. Замерить результат (опросы, метрики продуктивности).
4. Закрепить или скорректировать.