Рынок кадров меняется со стремительной скоростью. Соискатели не могут найти работу, а рекрутеры — подходящих специалистов. По итогу: голод с двух сторон.
Существенную роль играет и само кадровое изменение рынка. Большая часть соискателей сегодня: поколение Z. Юных специалистов завлечь нелегко: сегодня именно они выбирают компанию, а не компания их.
Почему традиционного подбора больше недостаточно
Несколько лет подряд рынок рабочих специальностей испытывает серьёзный дисбаланс. Разберем на сфере, в которой мы работаем: автосервисы.
На одну вакансию приходится в среднем 2,4 резюме, а спрос на квалифицированных автомехаников и мастеров-приёмщиков значительно превышает предложение.
Это приводит к нескольким устойчивым тенденциям:
1. Дефицит квалифицированных кадров.
Специалисты легко меняют работу, реагируют на любые улучшения условий и не склонны к долгосрочной приверженности работодателю.
2. Поколение Z меняет правила игры.
Современные молодые специалисты ждут не только заработка, но и развития, прозрачных карьерных возможностей, гибкого графика и уважительного отношения. Для них важны экологичная адаптация и эмоциональный комфорт.
3. Рост феминизации.
Все больше женщин приходят в автосервисную сферу — в том числе на технические позиции. Это требует адаптации процессов обучения и наставничества, а также внимание к климату в коллективе.
4. Сужение возрастной воронки.
Количество молодых специалистов сокращается, что заставляет бизнес расширять возрастные границы и пересматривать подходы к найму.
5. Переквалификация становится нормой.
В отрасль приходят люди из других сфер, часто — без опыта. При наличии продуманной программы наставничества такие сотрудники демонстрируют высокую вовлеченность.
Всё это приводит нас к ключевому выводу: сегодня подбор — это не закрытие вакансии, а маркетинговый процесс, который требует стратегии, инструментов и аналитики.
На чем сегодня строится подбор персонала
Компания FIT SERVICE с 2024 года основывается на четырех принципах привлечения и удержания сотрудников.
1. Возможность влиять на доход
Сотрудники должны понимать, как устроена система начислений, какие факторы влияют на премию и как можно зарабатывать больше при разной загрузке. Предоставление прозрачных инструментов — ключевой элемент мотивации.
2. Понятные стандарты и процессы
Человек уверен в себе, когда точно понимает, что и как нужно делать. Поэтому компания инвестирует в обучение, внедрение технологий ремонта, подбор запчастей и автоматизацию.
3. Удобный график под разные жизненные ситуации
Гибкость в расписании — один из главных запросов кандидатов. Возможность обсуждать график на этапе собеседования снижает риск разочарования после выхода.
4. Комфортная атмосфера в команде
Человекоцентричный подход, обратная связь, аналитика ситуаций в каждом автосервисе — фундамент для того, чтобы сотрудники не уходили. Удержание начинается с уважительных отношений.
Для понимания реальных потребностей работников применяются встречи один на один, ESI-опросы и цифровые инструменты обратной связи.
Способы быстрого поиска подходящих специалистов
HR-Бренд
Если раньше бренд работодателя был «приятным дополнением», то сегодня — это реальный инструмент привлечения.
Здесь работает принцип «семи касаний»: кандидат должен встретить компанию несколько раз и в разных форматах, прежде чем он откликнется. Чем больше кандидат слышит о своём потенциальном месте работы, тем лучше.
Элементы сильного HR-бренда, используемые FIT SERVICE:
– брендированные страницы HH и Авито;
– понятное EVP, отражающее ожидания кандидатов;
– работа с отзывами на всех сервисах, включая сторонние ресурсы;
– истории действующих сотрудников — честные и «живые»;
– сотрудничество с блогерами и микроинфлюенсерами;
– карьерные каналы в Telegram и VK;
– реферальная программа.
Онлайн-рекрутинг
FIT SERVICE применяет методики, которые больше характерны для цифрового маркетинга, чем для классического HR.
1. Карьерный сайт
Служит единой точкой входа для всех рекламных каналов, обеспечивает аналитику и позволяет управлять качеством трафика.
2. База кандидатов (CRM)
Использование систем вроде 1С или Huntflow даёт возможность:
– отслеживать путь кандидата;
– возвращаться к базе без затрат на рекламу;
– накапливать информацию о взаимодействиях.
3. Инструменты HeadHunter
– таргетированная реклама в поиске (попадание в топ выдачи);
– СМС-рассылка по резюме нужной специализации;
– объявления в разных форматах;
– VIP-размещения при необходимости.
Таргет на HH — один из самых эффективных каналов для поиска автомехаников.
4. Реклама во ВКонтакте
Лид-формы позволяют быстро собирать отклики, тестировать гипотезы и запускать рекламу с минимальными бюджетами. Недостаток — высокий процент нерелевантных ответов.
5. Контекстная реклама в Яндексе
Удобна тем, что позволяет привлекать кандидатов, которые прямо сейчас работу не ищут, но интересуются тематическими запросами.
6. Массовые SMS через операторов
Дёшевле SМС от HH, но менее точные — используют в дополнение к основным методам.
7. Реферальная программа
Один из самых экономичных каналов: сотрудники получают премию за рекомендацию, а компания — мотивированного кандидата. FIT SERVICE структурировал программу через единый макет с прозрачным предложением.
Офлайн-инструменты, и почему они по-прежнему работают
Несмотря на цифровизацию, офлайн остаётся мощным инструментом рекрутмента, особенно в городах средней численности.
1. Расклейка объявлений
Согласно опыту компании, это самый конверсионный офлайн-канал.
2. Реклама в лифтах.
Эффективна в крупных городах, особенно при размещении от десятка поверхностей и более.
3. Реклама в транспорте.
Один из наиболее массовых форматов. Продолжает работать даже после завершения официального размещения.
4. Наклейки на автомобили.
Короткий, понятный оффер работает лучше долгих описаний.
Подбор в 2026 году — это маркетинг, аналитика и диалог
Опыт FIT SERVICE демонстрирует, что успешный поиск сотрудников сегодня невозможен без комплексного подхода.
Работает не один инструмент, а сочетание: от брендирования страниц и работы с отзывами до расклейки объявлений и таргета в HeadHunter.
Главное — честный диалог с сотрудниками, готовность перестраивать процессы и уважение к людям. Тогда рекрутинг превращается не в борьбу за кандидатов, а в устойчивую систему привлечения тех, кто действительно подходит компании.
Пишите, полезна ли была для вас статья, обязательно подписывайтесь на наш канал и следите за нами в Telegram: там проходят онлайны по ключевым темам, а также выходят эксклюзивные полезные материалы!