Приветствую! Меня зовут Таня Горошинка, я бизнес-медиатор. Ко мне часто обращаются, когда в команде уже вовсю полыхает: саботаж, скрытые конфликты, увольнения ключевых сотрудников. И почти всегда руководитель говорит: «Мы не заметили, как всё дошло до точки».
Здоровая атмосфера — не «мягкий» HR-бонус. Это жёсткий экономический фактор. По открытым данным исследований, команды с высоким уровнем вовлечённости показывают на 21% большую прибыльность. Токсичная среда обходится дорого: падает продуктивность, растут траты на найм, рушится репутация. В итоге от склок и скандалов в коллективе больше всего страдают владельцы бизнеса.
Но для вас, товарищи предприниматели, у меня есть хорошая новость: большую часть «пожаров» можно предотвратить, создав правильный «климат». Это не про панибратство, а про системные решения. Делись пятью принципами, которые помогут не тушить, а создавать.
Принцип 1. Замените «кого винить?» на «как решить?»
В основе большинства скрытых конфликтов лежит культура обвинений. Ошибка воспринимается как ЧП, а не как часть работы. Сотрудники начинают скрывать проблемы, перекладывать ответственность и искать виноватых на стороне.
Что делать?
- Фокус на процессе, а не на человеке. На совещаниях после сбоя задавайте не «Кто это сделал?», а «На каком этапе системы произошёл сбой? Что в процессе позволило этой ошибке случиться?».
- Легализуйте ошибки. Проводите короткие «ретроспективы без вины», где можно разобрать провал и вынести уроки для всей команды.
В общем, создавайте такую атмосферу в компании, где каждый не боится признать ошибку, а даже относится к ошибке - как к пути поиска решений и просто нормальному явлению в процессе работы.
****
Хотите наладить атмосферу в коллективе, но не знаете как это сделать? Спросите Горошинку
****
Принцип 2. Установите правила «цивилизованной драки»
Конфликт идей — двигатель прогресса. Конфликт личностей — его тормоз. Запретить споры невозможно, но можно создать для них безопасные «рамки».
Что делать?
- Примите «кодекс» общения. Например: «Критикуем идею, а не личность», «Говорим «я» («я считаю, что этот вариант рискован, потому что...»), а не «ты» («ты предлагаешь ерунду»)», «Даём высказаться, не перебивая».
- Введите роль «модератора» на горячих обсуждениях. Его задача — следить за регламентом и возвращать дискуссию в конструктивное русло.
Принцип 3. Говорите не только о задачах, но и о смыслах
Люди выгорают не от нагрузки, а от непонимания, зачем она нужна. Сотрудник, который видит только свой винтик в механизме, теряет мотивацию.
Что делать?
- Озвучивайте «зачем». Представляя новую задачу или KPI, всегда объясняйте: как это поможет клиенту, компании, лично команде в долгосрочной перспективе.
- Делитесь контекстом. Рассказывайте на планерках не только о том, что делать, но и о том, почему сейчас это важно: что происходит на рынке, какую проблему клиента мы решаем.
****
Еще больше полезных материалов в моем Телеграм-Канале
****
Принцип 4. Создавайте «предохранительные клапаны» для эмоций
Недовольство, которое не находит выхода, копится и превращается в токсичный осадок. Важно давать эмоциям безопасный выход до того, как они взорвутся открытым конфликтом.
Что делать?
- Регулярные 1:1 встречи. Личные разговоры руководителя с подчинённым — не для контроля, а для вопросов: «С чем тебе тяжелее всего? Что тебе мешает? Что бы ты поменял?». И — это ключ! — после этого нужно что-то менять, иначе доверие рухнет.
Анонимные опросы. Раз в квартал спрашивайте команду о уровне стресса, качестве коммуникации, поддержке от руководства. И публично делитесь выводами и планами действий.
****
Нужна помощь медиатора в работе с коллективом? Пишите Горошинке
****
Принцип 5. Развивайте «эмоциональную грамотность» (EQ) команды
Это высший пилотаж. Речь о том, чтобы сотрудники сами умели распознавать свои и чужие эмоции, эмпатировать и договариваться.
Что делать?
- Включите в оценку сотрудников soft skills. Умение работать в команде, разрешать разногласия, давать обратную связь — это такие же навыки, как владение Excel.
- Проводите короткие воркшопы. Пригласите эксперта (или, скромно напомню, медиатора) на сессию по основам невербальной коммуникации, активного слушания или управления сложными разговорами.
Когда этих принципов недостаточно? Сигналы для обращения к медиатору
Вы внедряете эти шаги, но чувствуете, что ситуация глубже? Вот признаки, что пора звать внешнего специалиста:
- Конфликт персонализировался: споры всегда переходят на личности, появились устойчивые «враждующие группировки».
- Коммуникация остановилась: люди замалчивают проблемы, переходят на переписку там, где нужно обсудить лично, важная информация «теряется».
- Падают ключевые показатели: при тех же ресурсах падает производительность, растёт количество ошибок, учащаются больничные и увольнения.
- Руководитель стал «крайним»: любое ваше слово встречает в штыки, вы тратите более 30% времени на улаживание склок.
Работа медиатора в таком случае — это не «беседа по душам». Это структурированный процесс, где я как нейтральная сторона:
- Помогаю безопасно озвучить все наболевшие проблемы каждому.
- Декодирую истинные интересы сторон за их позициями («он меня не уважает» → «мне нужна ясность в зонах ответственности»).
- Формирую новые «правила игры», которые устраивают всех, и помогаю закрепить их на практике.
Заключение: Здоровый климат в коллективе — это не отсутствие бурь, а устойчивая экосистема, которая умеет через них проходить и становится крепче. Его можно и нужно строить системно.
Если вы чувствуете, что в вашей команде назревает «шторм» и внутренних ресурсов для его преодоления не хватает — вы знаете, к кому обратиться.
Конфликты неизбежны. Потери — нет. Ваша Таня Горошинка.
P.S. Какой принцип оказался для вас самым неожиданным или сложным во внедрении? Поделитесь в комментариях — обсудим!
#атмосфравкоманде #бизнеcмедиация #управлениекомандой #корпоративнаякультура #ТаняГорошинка #эмоциональныйинтеллект