От найма и аналитики к архитектуре карьер и смыслов
Рынок труда России вступает в фазу трансформации. В 2025–2026 годах HR-специалистам придется перестать ориентироваться только на набор цифр и вести рекрутинг-операции, и стать архитекторами новых карьерных экосистем. Почему это так и как переходить от аналитики к стратегии рассказывает руководитель кадрового агентства клуба Лидеров России «Эльбрус» Алена Гейдт.
Что говорят цифры: рынок труда замедляется
Так, уровень безработицы в России обновляет рекордные минимумы на уровне 2,2%, но при этом число сотрудников, которые сидят на неполной неделе, в «простое» или ждут увольнения, выросло в 1,5 раза за 3 месяца и сейчас достигает 250 тысяч человек. Количество вакансий на рынке труда упало на четверть – 26%, а число резюме выросло почти на треть – 31%. Обзоры экспертов свидетельствуют о том, что дефицит кадров сохраняется, даже несмотря на снижение найма. В свою очередь, рост рынка HR-технологий говорит о том, что сегмент HR-tech за последний год вырос на 38%.
Эти данные показывают следующее: с одной стороны, рынок не перегрет стремительным наймом, компании и специалист усиленно занимаются аналитикой, но это не помогает, расстояние между спросом и предложением сохраняется. В таких условиях HR-функция вынуждена перестраиваться от аналитики в новые горизонты.
Почему аналитика уже не достаточна
В последние годы большинство компаний вложились в HR-аналитику: дашборды к стандартной текучести сейчас замеряют такие показатели, как время найма, стоимость найма каждого сотрудника, уровень удержания сотрудников, инструменты для построения воронки и планирования персонала. Это правильный шаг, но теперь он становится базой, а не стратегическим преимуществом компании в работе с людьми.
Почему:
Количество вакансий падает, а значит реактивный набор становится менее эффективным.
Квалифицированные кадры ищутся дольше, поэтому нужен не просто подбор, а система управления талантами.
Работники (особенно экстремальные пользователи рынка труда: зумеры и возрастные 50+) меняют ожидания – им нужны гибкость, проекты, «портфельная карьера».
Иными словами: аналитика выявляет проблему, но архитектура решений и смыслов – следующий уровень. И именно здесь начинает играть роль новая функция управленцев по работе с людьми – «Архитектор карьеры».
Что значит роль «Архитектор карьеры»
HR-специалист в этой роли не столько замеряет показатели, сколько проектирует:
– внутренние карьерные экосистемы (включая несколько ролей/проектов для одного специалиста);
– витрину проектов внутри организации, где сотрудник может менять роли/проекты;
– гибкие модели занятости (частичная занятость, портфель проектов, долгая карьера 50+);
– интеграцию с внешними экосистемами: регион, вуз, сообщество специалистов, государственные программы.
Это уже не вчерашние «найм и удержание», а созидание, строительство среды работы, в которой талант хочет быть.
Практические рекомендации — как HR перейти к архитектуре
Провести аудит текущих ролей: разделите сотрудников на три категории — массовые операционные, ключевые специалисты, топ-/портфельные эксперты. Посмотрите, сколько людей в категории «ключевые/портфельные», сколько ролей таких.
Создать внутреннюю витрину проектов:
– Соберите список краткосрочных и долгосрочных проектов внутри организации.
– Позвольте сотрудникам «выбрать» (или выдвинуть) проект помимо основной роли.
– Внедрите правила: 30% времени допустимо для проектной работы, после чего человек возвращается в основную или переходит на новую роль внутри организации.
Разработать дорожную карту развития для возрастных сотрудников и поколения Z:
– 50+: роли эксперта/наставника, гибкие графики, частичная занятость, карьерный «микс».
– Z-поколение: карьерные треки не «10 лет до директора», а «двухлетний проект – смена функции – новый проект».
Пересмотреть метрики HR-работы:
– В дополнение к таким метрикам, как время и стоимость найма, стоит включить долю сотрудников, работающих в нескольких проектах; уровень внутренней мобильности (карьерных переходов) персонала; удержание ключевых портфельных специалистов.
– Аналитика нужна не для отчета, а для прогнозирования: кто может уйти, кто может стать участником внутреннего проекта, кто готов к «портфельной роли».
Связать HR-инициативы с внешним контекстом:
– Программы государственной повестки – работа с участниками СВО, многодетными семьями, профессиональное развитие молодежи. HR должен знать, как включить эти задачи в карьерные пути.
– Внедрение ИИ-инструментов: не просто использовать чат-ботов, а проектировать «платформу карьеры», где ИИ помогает подбирать проекты, мониторить навыки и предлагать внутренние возможности.
Коммуникация и бренд работодателя:
– Ориентируйтесь не только на внешние объявления вакансий, но и на создание внутренней репутации работодателя «площадка для портфельной карьеры».
– Расскажите истории сотрудников, которые «переходили через проекты», показывайте, что у компании нет «одной профессии на 20 лет».
Аналитика в HR – необходимый фундамент, но сейчас она превращается в стандарт, а не в достаточное развитие функции. Сегодня для развития организации и людей нужно переходить к роли архитекторов карьер и рабочих экосистем.
В условиях падающего числа вакансий, но сохраняющегося дефицита квалифицированных кадров; растущего количества резюме роста требований к гибкости, мобильности, смыслу работы - HR-профессия переходит от процессов к среде, от скорости закрытия вакансии к проектированию жизненного пути сотрудников и особенно талантов, которым узка одна карьерная роль и они стремятся к построению портфеля ролей и карьер для лучшей самореализации. Те специалисты HR, которые смогут стать архитекторами таких систем, будут лидерами трансформации.
В конце концов, если уже не удается закрывать каждую вакансию быстрее – значит, надо создавать среду, где талант сам приходит и остается.
Держите новости при себе. Присоединяйтесь к Telegram «Коммерсанта».