Ведущая Полина:
Здравствуйте, уважаемые читатели! Меня зовут Полина, и мы продолжаем серию наших подкастов «HR Сердце». Сегодня у нас в гостях генеральный директор независимой ветеринарной лаборатории ШАНС БИО Бзыта Анастасия Александровна. Здравствуйте, Анастасия!
Анастасия Бзыта:
Здравствуйте!
Ведущая Полина:
Расскажите, пожалуйста, поподробнее о вашей компании.
Анастасия Бзыта:
Я очень горжусь компанией, в которой работаю. Нашей компании в следующем году будет 30 лет, мы будем отмечать юбилей. И работаю я в ней с 2007 года, 18 лет. Начинала я с простого лаборанта, сейчас я занимаю руководящую должность. И надо сказать, что за эти 30 лет мы очень сильно развились в крупнейшую частную ветеринарную лабораторию.
Мы занимаемся оказанием качественной ветеринарной помощи, и сейчас это полный спектр оказания помощи: начиная от приема животного и лабораторной диагностики, заканчивая постановкой диагноза хирургическим вмешательством, если это необходимо, и дальнейшими процедурами. Под нашим брендом работает 4 многопрофильных ветеринарных центра и 6 ветеринарных лабораторий, которые обслуживают все клиники Москвы, очень много региональных клиник и даже некоторые ветеринарные клиники из других стран СНГ.
Мы работаем с мелкими домашними животными, как кошки, собаки, некоторые виды экзотических животных. Мы обслуживаем, и занимаемся лабораторными исследованиями для сельскохозяйственных животных, для продуктивных животных. То есть мы работаем с различными фабриками, с различными комбинатами, с крестьянско-фермерскими хозяйствами, и уже сейчас выполняем более 3000 исследований. Мы единственная ветеринарная частная лаборатория, которая аккредитована по системе 17025 ISO, это лабораторное дело, стандарты менеджмента качества. И на данный момент мы очень активно двигаемся и развиваемся, и это то, что заставляет меня гордиться нашей деятельностью.
Наша организация находится в ассоциации, мы члены ассоциации «Национальной Ветеринарной Палаты», куда входит также больше двухсот членов, это ветеринарная организация со всей России. И мы занимаемся стандартизацией оказания качественной ветеринарной помощи.
Ведущая Полина:
Мы знаем то, что вы получали дополнительное профессиональное образование в стенах нашего университета. Расскажите, пожалуйста, почему вы выбрали Государственный университет управления и о том, насколько вы довольны полученными знаниями и результатом?
Анастасия Бзыта:
Спасибо за вопрос. На самом деле, этот вопрос очень важен для меня был в свое время, когда после порядка 8 лет работы по специальности, моей основной специальности, по первому образованию я ветеринарный врач-биохимик, я занималась непосредственно лабораторной диагностикой.
Соответственно, выходила на прием, брала анализы, исследовала биоматериал. И в какой-то момент роста нашей организации, развития различных подразделений, мне выпала честь возглавить одно из подразделений. Мне пришлось возглавить моих коллег, с которыми вчера мы пили чай, и начать пытаться строить коммуникации совершенно по-другому. С позиции управленец-руководитель и подчиненный.
Так как мои профессиональные компетенции не позволяли, я не имела того уровня знаний, которые давали нам в нашем ветеринарном профильном вузе, потому что нас учили лечить животных, а не управлять людьми, мне не хватило именно навыков и знаний, связанных с управлением персоналом, с управлением человеческими ресурсами. И в 2016 году мне пришла идея, что необходимо пойти и поучиться. Поучиться, как строить грамотную квалифицированную именно коммуникацию с людьми, которые находятся у меня в подчинении. Как сделать так, чтобы они меня слушали, понимали и, главное, выполняли мое распоряжение.
Я была тогда еще молода, у меня был небольшой опыт, конечно, я достаточно много эмоционально вовлекалась в различные конфликты, я чувствовала, что мне не хватает профильных знаний, и я стала подбирать себе учебный центр для того, чтобы получить дополнительное образование. Ну, конечно же, какой первый приходит на ум учебный центр? Это Государственный университет управления, ну куда же идти, если не в Государственный университет управления? Я выбрала дополнительное образование, так как решила, что на второе высшее меня уже не хватит, а дополнительно это будет хорошим таким подспорьем. И выбрала факультет в качестве ДПО, тогда он назывался «Управление персоналом». Сейчас, насколько я знаю, он называется «Управление человеческими ресурсами». Мы учились вместе с моей коллегой, я замотивировала свою коллегу пойти учиться, главного врача. И мы пошли на это профильное образование, занимались 2 раза в неделю, честно выполняли все домашние задания, ходили на все занятия и в конце защитили все наши выпускные квалификационные работы. Моя работа была связана с инновациями в коммуникации, я рассказывала про корпоративный портал, который мы используем в нашей работе, чтобы иметь очень быстрый доступ для быстрой коммуникации с персоналом, своего рода такая социальная внутренняя сеть. Эта работа была блестяще защищена, я получила своё дополнительное образование и была очень рада. Кроме того, что я получила те нужные мне компетенции, которые давал мне вуз, я ещё получила самое главное - уверенность в себе, как в руководителе. Потому что предстоял большой длительный путь в дальнейшем по применению знаний, которые я получила, по дополнительному образованию, самообразованию, которое у меня сейчас и не заканчивается, я продолжаю учиться и обожаю это. Тот первый сигнал к действию, он как раз мне пришел от Государственного университета управления, непосредственно дополнительного образования. Я получила ту уверенность, что я действительно могу грамотно выстраивать коммуникацию с персоналом, грамотно работать с подчиненными, выстраивать не только авторитарный стиль управления, но и более коучинговый, где мои подчиненные тоже берут на себя определенную ответственность, формирование каких-то определенных процессов, на которые они могут повлиять, а не только ждут распоряжения. В нашей сфере, ветеринарной сфере, сейчас мне очень нравится тенденция, что довольно много руководителей идут дополнительно получать образование. И в этот момент самое главное подобрать правильно именно тот учебный центр, где мы получим это образование. Потому что в то время, когда я выбирала для себя, где я буду обучаться, было довольно мало аккредитованных, лицензированных центров. И, конечно же, первым было государственное образование. А сейчас такое многообразие каких-то дополнительных курсов, каких-то центров, интенсивов, что в целом неплохо, но опять же нужно подходить здесь с критическим мышлением о том, действительно ли квалифицированные знания вам там дадут, насколько это вообще будет актуальными знаниями, насколько они будут современными знаниями, здесь надо включать критическое мышление.
Ведущая Полина:
Расскажите, пожалуйста, какие требования современные руководители имеют к молодым специалистам?
Анастасия Бзыта:
Очень хороший вопрос, потому что, конечно, всё меняется, мы живём в довольно быструю информационную эпоху, потому что сейчас возросли требования к молодым специалистам. Раньше, 20 лет назад, когда мы заканчивали свои вузы и выходили уже в свободное плавание, приходили устраиваться на работу, нас оценивали больше по нашим hard skills, по нашим профессиональным знаниям, теоретическим навыкам.
Например, у нас это было лечение животных, мы сейчас так кратко говорим, это знания биохимии, биологии и прочие. А вот прокачивать soft skills нам не говорили, мы не практиковали, мы не знали, как правильно строить коммуникацию. И сейчас современный работодатель ждет не только навыков профессиональных от молодого специалиста, но еще и навыков работы в команде, навыков стрессоустойчивости, навыков работы с людьми. Если говорить про ветеринарию, это про оказание помощи животным, но по факту мы продолжаем работать с людьми.
И, к сожалению, молодые специалисты сейчас, выходя на прием, могут сталкиваться с тем, что они не готовы именно к коммуникации с людьми. Если раньше, 20 лет назад, когда мы начинали свою деятельность, нам было важно оказать правильно помощь, ведь надо провести исследования, провести манипуляции с животным. Сейчас, да, это тоже всё нужно, всё это необходимо делать, но при этом надо делать это с оглядкой на взаимодействие именно с владельцами животных.
Надо учиться быть уверенным в определенных стрессовых, шоковых ситуациях. Потому что в нашей деятельности эта работа не на получение какого-то удовольствия. Мы работаем в той среде, когда нам приходится каждый день взаимодействовать с болезнями, со смертью, надо уметь с этим обращаться, а молодые специалисты порой не готовы. Молодые специалисты сейчас отличаются от прошлого поколения тем, что они хотят быстрых результатов. Молодые специалисты хотят очень быстро прийти в профессию, попробовать себя, поискать себя, возможно, не найти себя, устать от этого и уйти в другую область, может быть, более простую.
Но жизнь такая штука, что даже в другой области будут все те же трудности. Они будут, может быть, другой интенсивности, может быть, они будут другого характера, но молодому специалисту сейчас самое важное понимать, что просто не будет нигде. Если ты хочешь состояться в профессии, тебе очень важно понимать, что тебе придётся сталкиваться с трудностями. Тебе придётся проявлять свою выносливость, тебе придётся быть в каком-то плане гибким. Тебе придётся учиться строить твоё взаимодействие с окружающими людьми, с твоими коллегами, с твоими клиентами, потому что сейчас у нас практически везде либо мы предлагаем свой товар, продукт, либо мы предлагаем услугу, есть два варианта.
Соответственно, в любом случае тебе, возможно, придется сталкиваться с недовольством. Работодатель ждет от молодого специалиста замотивированности и, конечно же, желания делать чуть больше, чем от тебя ждут. Но это было всегда, а сейчас особенно. Мы живем в такую быструю эпоху, когда можно развиваться, обучаться, применять новые навыки, знакомиться с ними, что, конечно же, работодатель ждет молодого специалиста с горящими глазами, который придет и будет заинтересован во всем, что происходит в коллективе, а не только в своей узкой небольшой части, которая ему отведена по должностной инструкции.
Ведущая Полина:
Замотивированный работник — это как раз-таки залог хорошей компании и работы в ней.
Анастасия Бзыта:
Да. Здесь большая ответственность еще и на работодателя, потому что эту мотивацию надо поддержать и простимулировать. Это уже отдельный вопрос. Что еще ждет руководитель от молодого специалиста? Конечно же, честности, без честности — никуда. Как строить доверительные долгие отношения, если честность не будет присутствовать?
Сейчас, в нашу сложную эпоху конфликтности во внешней среде, во внешней политике, во внутренней, мы не хотим всё-таки работать с излишне политизированными молодыми специалистами. Это тоже мешает, когда присутствует излишняя политизированность, какие-то взгляды определённые, они заставляют человека отвлекаться от работы. То есть мы бы хотели видеть рядом человека устойчивого в этом плане. Конечно же, никто не отрицает, вы можете иметь свои взгляды на всё, что происходит, однако надо разделять рабочий день и всё, что с твоими прямыми обязанностями не связано.
Ведущая Полина:
То есть избегать людей, которые больше разговаривают о напряженных темах и о темах, которые могут отвлечь от работы.
Анастасия Бзыта:
Да, спровоцировать в том числе какие-то конфликты внутри организации, потому что любой руководитель ждет командного игрока. Как бы мы не пытались сказать, что некоторые профессии не предполагают командную игру, все равно мы находимся в определенных системах, и все являемся элементами этих систем.
Мы находимся в командах, нам надо учиться общаться с окружающими людьми. Если мы будем излишне конфликтные на той или иной почве, создавать пространство агрессии, нам не получится выстроить нормальные рабочие процессы. Поэтому, конечно, в данном случае работодатели не то чтобы избегают, но обращают на это внимание. Что ещё ждет работодатель от молодого специалиста? Конечно же, возвращаясь к самому важному, это его профессиональных навыков.
Знаете как? Принимают работу по hard skills, а увольняют по soft skills. Вот такое у нас есть. То есть, в любом случае, какие-то вопросы по вашей персональной деятельности будут задаваться. И в этом надо разбираться. А уже все, что связано с дополнительными ожиданиями от работника, здесь у каждого работодателя они свои, по большому счету.
Ведущая Полина:
Вы сказали, что прошлое поколение, 20 лет назад, отличается от нынешнего тем, что в прошлом были важны hard skills, а сейчас появился новый тренд на soft skills. А есть ли какие-то ещё изменения между прошлым поколением и нынешним? И есть ли различия в отношении к работе?
Анастасия Бзыта:
Вы знаете, отличный вопрос. Обожаю теорию поколений. Я думаю, что многие знают о том, что есть определённая градация поколений по временной шкале где-то порядка 20 лет. Я с вами разговариваю с позиции миллениала, с позиции, так скажем, называемой Y. Следующее поколение — это у нас поколение Z.
Ведущая Полина:
Как раз мы.
Анастасия Бзыта:
Да, вы. А следующее поколение — альфа.
И каждое поколение определяется средой, в котором оно воспитывалось. И, соответственно, эта среда определяла те или иные качества индивида. Я не говорю, что все поголовно одинаковые, ни в коем случае, но основные тенденции прослеживаются. Наше поколение молодых специалистов 20 лет назад было заточено на стабильность, на желание укрепиться, доказать, что мы можем, мы специалисты. Мы могли работать бесплатно, мы долго стажировались, мы работали на одних и тех же должностях много лет, потому что нам было важно сформировать определенный авторитет.
Ваше поколение уже более быстрое. Вы уже воспитаны так, что вы понимаете свою самоценность. Вы понимаете, что для того, чтобы вас ценили, все уже есть. Не надо ничего доказывать. Самое главное развивать свои профессиональные качества. Вы более смелые. Вы более решительные. Вы проще разрываете связи. Конечно же не все, но в большинстве своем, такая тенденция. И современному работодателю нужно быть к этому готовым.
Очень странно быть работодателем и требовать от разных поколений одних и тех же компетенций. Я не говорю сейчас, конечно же, про профессиональные компетенции, я говорю про софты. И что еще важно здесь сказать? Важно сказать, что мы, как работодатели, должны учиться с вами взаимодействовать. Здесь еще мы должны сказать про кадровый голод. Я думаю, что это важный вопрос.
И работодатель должен учиться, в том числе и подстраиваться под текущие тенденции, под текущие тренды: какие приходят молодые специалисты, на что обращать внимание, какую деятельность им предлагать, как оценивать их работу, где видеть сильные стороны. Потому что когда руководитель видит именно сильные стороны человека, ему проще сформировать рабочий процесс специалиста так, чтобы он эти сильные стороны мог проявить, он мог проявить ярче, чем какие-то слабости, которые у него есть. Мы должны быть быстрыми, так же, как и вы.
Ведущая Полина:
Насчет кадрового голода. Говорят, что к 2030 году будет порядка 6 миллионов специалистов, которые как раз будут в дефиците.
Расскажите, пожалуйста, ваша компания ощущает кадровый голод и какие специальности подвержены больше всего этому дефициту?
Анастасия Бзыта:
Здесь я могу судить исключительно из своей отрасли, потому что только этим занимаюсь. Но скажу так, не только моя компания, но и вся отрасль испытывает этот колоссальный голод специалистов. Я нахожусь в качестве члена нашей большой ассоциации «Национальная Ветеринарная Палата». Она существует с 2010 года, в нее входит порядка 200 ветеринарных учреждений по всей России. Это добровольная ассоциация, мы саморегулируемся, определенные стандарты принимаем для самих себя, для того, чтобы нам проще было работать, и вот эта тенденция кадрового голода, она прослеживается во всех ветеринарных клиниках, от самых маленьких веткабинетов до крупнейших госпиталей. Почему так? Конечно же это связано и с демографическим кризисом, в свое время не родилось нужного количества детей для того, чтобы сейчас они стали специалистами. Конечно, это связано и с эмиграцией в недавние годы. И также это связано с новым поколением, которым довольно сложно, по крайней мере, в нашей профессии, справляться именно с нашими трудностями.
Для того, чтобы быть ветеринарным специалистом, необходимо иметь доброту. Ветеринарные врачи должны быть добрыми, милосердными, потому что они оказывают помощь тем, кто не может о ней попросить. И при этом ветеринарный врач должен быть не только милосердным и добрым, но еще очень стойким, строгим. И понимать, насколько от него зависит не только здоровье животного, но и психологическое состояние хозяина. И молодому специалисту нового поколения в этом случае сложновато.
Поэтому мы сталкиваемся с тем, что люди уходят из профессии. Вот те мастодонты, которые начали заниматься нашим делом 20 лет назад, 15 лет назад, еще остаются в профессии. А молодые специалисты быстрее выгорают, и выгорают не только потому, что не соблюдают этот баланс работы и отдыха, когда действительно нужно уделять время рабочим, часам, но и потому, что эта работа переносится еще и на личную жизнь. Молодой ветеринарный врач загорается в профессии, он начинает оказывать помощь в то время, когда ему самому эта помощь нужна, нужно отдохнуть.
И вот этот баланс нарушается, человек выгорает, не успевает отдохнуть, уходит в профессию. Но это одно. А другое дело, когда молодой, еще не окрепший специалист сталкивается с какими-то сложными конфликтными моментами, которые не может перенести. И наша задача сейчас, как старшего поколения учить молодых специалистов быть стойкими на своем рабочем месте. Я думаю, что и в других профессиях существует эта тенденция - быть стойким к тем сложностям, с которыми придется сталкиваться.
Продолжение следует…