Наверное, каждому из вас знакома ситуация, когда разрабатываешь очередную серию учебных занятий, то порой так увлекаешься процессом их создания, начиная от проектирования образовательных результатов до учебных активностей, что иногда забываешь про самое главное — перенос знаний обучающимися на практику.
Но почему так происходит, что мы, как проектировщики обучения, порой это упускаем?
Вижу несколько ключевых причин 👇🏼
1. Проектировать образовательную среду для студентов крайне увлекательно и интересно. Поэтому всё это педагогическое и методическое творчество разрастается вглубь и вширь. И именно в этот момент уходишь от самого главного — фокусировки на практической ценности обучения после его завершения. Можно спроектировать не так много контента, но способствовать переносу знаний на практику.
2. Мы часто оцениваем успех по метрикам вовлеченности, успеваемости и лояльности. Поэтому наша задача ошибочно воспринимается как «создать эффективный курс», а не «обеспечить изменения» (например, при решении рабочих задач). В итоге получается, что фокус смещается с бизнес-целей или жизненных целей обучающегося на сам учебный продукт.
3. Нам комфортнее работать с тем, что можно структурировать и упаковать: теории, модели, методики и т.д. Но гораздо сложнее проектировать среду для формирования навыков, изменения привычек и прохождения конфликта опыта. Мы даем «что делать», но не всегда проектируем «как внедрить это в ежедневную практику». Собственно, поэтому так важна посттренинговая работа, на которую у заказчика порой просто не хватает ресурсов, что вполне логично, потому что его мнение чаще сводится к тому, что он обучил и предоставил все необходимые инструменты, а дальше задача каждого использовать инструменты на практике и провести рефлексию — это, кстати, влияет на субъектность взрослого.
4. Часто мы получаем запрос от заказчика «Нам нужен учебный курс». И мы создаем действительно эффективный курс. Но проблема то могла быть не в отсутствии знаний, а в выстроенных процессах и мотивации. Просто мы не всегда имеем возможность провести глубокий анализ потребностей и как-то влиять на рабочую среду. И это вполне логично, потому что, на мой взгляд, у педагогического дизайнера или методиста могут просто отсутствовать навыки такого анализа.
5. Измерить уровень усвоения знаний можно, например, при помощи тестовых заданий, кейс-метода, симуляций и т.д. А вот измерить изменение мышления и поведения — сложно, долго и, что самое важное, часто выходит за рамки наших проектов. Особенно, учитывая тот факт, что многие темы обучения имеют отсроченный эффект, яркий пример — это обучение ТОП-менеджеров, управлению организационным изменениям, потому что по этой теме обучения сначала происходят изменения в мышлении, а только затем следует практика и адаптация знаний
Что касается нашей рефлексии как проектировщиков обучения, то можно применять следующие правила 👇🏼
1. В самом начале проекта вместе с заказчиком ответить на вопросы:
• Каких именно изменений в работе мы ждем после обучения?
• Как эти изменения повлияют на показатели?
• Как мы это увидим и измерим? и т.д.
Заказчик не может ответить на эти вопросы? Самое время помочь ему сформулировать эти цели, потому что на практике случается так, что учебный курс не решит его задач.
2. Внедряйте практичные инструменты в 3 ключевые точки: до обучения (например, инструкции по применению знаний), в процессе обучения (например, симуляции и практикумы, приближенные к реальности) и после обучения (например, дневники рефлексии).
3. На этапе обсуждения концепции учебного курса сдвигайте акцент (где это возможно) со «знать» на «уметь» и «владеть». А во время процесса обучения используйте классическую формулу: «Актуализация опыта → Теория → Практика → Обратная связь → Рефлексия»
Коллеги, какие ещё рекомендации можете добавить, чтобы изменения происходили у обучающихся после обучения❓
Делитесь, пожалуйста, мнениями в комментариях к статье 👇🏼