Конец года близко
Из каждого утюга :
безработица на рекордном низком уровне…
Повышение НДС…
Сокращение вакансий…
НО - кризис это еще и про возможности, а зная, как отслеживать и измерять результаты , можно оперативно находить узкие места.
Разберем на примере оценки эффективности рекрутеров: от результатов к действиям
Этот материл смесь футурологических размышлений и идей для запуска нового проекта. Какие ключевые показатели эффективности (KPI) рекрутеров и почему текучесть персонала не должна включаться в KPI рекрутеров.
Основная проблема классических KPI
Основной принцип заключается в том, что показатели эффективности (KPI) должны отражать непосредственное воздействие работника на общий результат.
Однако в сфере подбора персонала существует множество внешних факторов, находящихся вне контроля рекрутера:
Рынок труда: спрос и предложение рабочей силы постоянно меняются.
Бренд работодателя: восприятие бренда организации среди кандидатов сильно влияет на привлекательность вакансий.
Финансирование: доступные бюджеты ограничивают возможности привлечения лучших талантов.
Сезонность: периоды активного спроса на персонал зависят от отраслевых особенностей.
Процесс отбора: длительные этапы согласований замедляют подбор.
Политика компании: корпоративные стратегии влияют на процедуры подбора кадров.
Скорость решения заказчиком: сроки принятия решений варьируются от мгновенных до затягивающихся на недели.
Таким образом, даже если два рекрутера выполняют свою работу одинаково хорошо, один может выглядеть эффективнее другого исключительно благодаря различиям в процессе принятия решений руководством.
Это означает, что классические KPI зачастую отображают не истинный вклад специалиста, а внешние факторы, не зависящие от него самого.
Поиск улучшений
Подход №1: Учет рыночных условий
Один из способов исправления ситуации — введение поправочных коэффициентов, позволяющих учесть динамику рынка или отрасли.
Например, оценка рекрутера может зависеть от роста показателей компании относительно конкурентов. Хотя этот метод помогает частично компенсировать искажение данных, он не решает всех проблем.
Например, изменения в процедуре найма, улучшение интеграции технологий управления персоналом (ATS) или смена заказчиков также могут повлиять на результативность рекрутинга независимо от усилий конкретного рекрутера.
Подход №2: Интеграция долгосрочных эффектов (например, текучести)
Некоторые считают, что работа рекрутера отражается на последующей устойчивости команды. Тем не менее, связь между качеством подбора и уровнем текучести часто является лишь частичной, косвенной и зависимой от множества других факторов, таких как программа адаптации новых сотрудников и руководства менеджеров.
Таким образом, включение текучести в систему KPI ведет скорее к наложению ответственности за проблемы всей системы на плечи отдельных работников.
Будущее: переход от KPI к KBI
Традиционные KPI фиксируют конечные итоги, однако сам результат зависит от многих обстоятельств, находящихся вне зоны влияния рекрутера.
Современные технологии искусственного интеллекта позволяют выйти за рамки простого учета закрытий вакансий и перейти к оценке качества конкретных действий рекрутера. Новая концепция— KBI (Key Behavior Indicators).
Принцип работы модели KBI
Модель KBI основывается на анализе действий рекрутера с точки зрения их влияния на конечный результат. Система автоматически отслеживает каждое взаимодействие рекрутера с кандидатами и заказчиками, присваивая каждому действию весовой коэффициент:
- Если рекрутер эффективно взаимодействует с кандидатом, обеспечивая качественную обратную связь, — плюс.
- Задержка с реакцией на запросы заказчика — минус.
- Проведение дополнительной проверки требований перед началом подбора сокращает временные затраты — плюс.
- Потеря хорошего кандидата из-за недостаточной подготовки собеседования — минус.
Каждый аспект работы рекрутера оценивается отдельно, исключая постороннее влияние внешних факторов вроде брендинга компании, бюджета или временных ограничений.
В результате формируется чистый индекс поведения (KBI), показывающий именно эффективность работы рекрутера, а не зависимость от случайных внешних воздействий.
Преимущества перехода на KBI
- Оценка становится независимой от внешних факторов, снижая давление на рекрутеров.
- Появляется ясная картина взаимодействия рекрутера с системой подбора, помогающая выявлять слабые места и оптимизировать процессы.
- Исчезает несправедливость, связанная с разной скоростью принятия решений менеджерами.
- Повышается прозрачность процессов: руководители получают объективную картину реальной производительности.
- Главный фокус смещается с фиксации количественных результатов на качественный вклад каждого действия.
Современные подходы к управлению эффективностью постепенно теряют свою значимость, поскольку фиксируют лишь поверхностные характеристики работы рекрутера.
Использование продвинутых алгоритмов позволяет оценить конкретные действия, исключить влияние внешних факторов и создать справедливые условия оценки труда.
Переход от традиционных KPI к новым показателям поведения (KBI) позволит сделать систему оценки более точной и справедливой, ориентированной на реальные достижения и вклад отдельного профессионала.