Увольнение — самая частая точка, где мягкость путают со слабостью. Руководитель пытается «быть хорошим», оттягивает решение, смягчает формулировки — в итоге страдают все: и команда, и бизнес, и сам сотрудник. Ниже — алгоритм, который позволяет действовать уважительно, но твердо.
Алгоритм действий
Шаг 1. Зафиксируйте управленческую позицию
Увольнение — не эмоция и не месть. Это следствие несоответствия ожиданиям, роли или результатам. Руководитель должен четко ответить себе на два вопроса:
Что именно не соответствует?
Почему это не может продолжаться?
Без этой ясности разговор превратится в оправдания.
Шаг 2. Подготовьте факты и примеры
Никаких общих формулировок из серии «недостаточная вовлеченность». Только конкретные случаи, метрики, сроки, несоблюденные договоренности. Факты снимают пространство для обвинений и эмоциональных манипуляций.
Шаг 3. Проведите разговор о решении, а не о чувствах
Сценарий разговора:
1.Коротко обозначить решение.
2.Показать на что оно опирается (факты).
3.Объяснить, что решение финальное.
4.Обсудить следующий шаг для сотрудника.
Важно: объяснение — это уважение, обсуждение решения — слабость.
👉Читай статью: "Мягкий руководитель: слабак для компании или нет?"
Шаг 4. Предоставьте человеку достойный выход
Мягкий руководитель не «выкидывает» человека. Он:
- предлагает варианты завершения работы (срок, передача дел, формат);
- помогает зафиксировать достижения сотрудника;
- при необходимости дает нейтральную рекомендацию.
Это снижает сопротивление и сохраняет лицо обеим сторонам.
Шаг 5. Закройте контур внутри команды
Увольнение — сигнал для системы. Если его не проговорить, возникнут страхи и домыслы. Сообщение команде должно быть в трех частях:
1.Решение принято.
2.Причины — про задачи, а не личные конфликты.
3.Стандарты остаются прежними.
Ваша задача — не оправдываться, а подтвердить управленческую логику.
Шаг 6. Поддержите команду, но не смягчайте границы
После увольнения руководителю часто хочется «замазать напряжение». Ошибка. В этот момент важно подтвердить два тезиса:
1.у всех есть право на уважение,
2.у всех есть обязательства по результату.
Зрелая команда живет в обоих контекстах одновременно.
Вывод кейса: мягкость — это про форму взаимодействия; жесткость — про управленческий каркас. Увольнение, сделанное спокойно, уважительно и без колебаний, укрепляет культуру. Увольнение, сделанное из чувства вины — разрушает ее.
____________________
Больше про эффективное управление читай на моем тгк "Управляй иначе"
#сотрудники, #кадры, #отделкадров, #кадровыйголод, #мотивациясотрудников, #управлениеперсоналом, #персонал, #hr, #повышениеквалификации, #образование