Раньше главной проблемой бизнеса были дефицит топлива или скачки цен. Сегодня самый острый дефицит — человеческий. За тридцать лет я не припомню такой ситуации, когда за хорошую зарплату, соцпакет и стабильность мы не можем месяцами найти толковых специалистов. Хочу поговорить откровенно о том, кого ищем, почему их нет и что делаем мы и — что важнее — что делать вам, если вы хотите приходить в отрасль.
Кого мы ищем сегодня и чего не можем найти?
Мы уже давно ищем не просто «оператора» или «механика». Нам нужны гибридные специалисты, которых почти не выпускают вузы.
Оператор технологической установки со знанием IT. Он должен не только снимать показания с приборов, но и понимать, как работает система АСУ ТП, уметь считать данные в цифровом журнале и видеть аномалии в графиках. Такой человек — на вес золота.
Логист-аналитик. Это не диспетчер, который обзванивает водителей. Это человек, который в Excel или специализированном ПО строит оптимальные маршруты, считает экономику перевозок, прогнозирует задержки и ведет переговоры с перевозчиками на языке цифр.
Специалист по экологии и промышленной безопасности. Речь не о человеке с папкой для проверок. Нужен технолог, который понимает процессы, знает, как снизить выбросы или перевести отходы во вторичный оборот, и может общаться с надзорными органами на их языке. Таких единицы.
Почему возник этот «кадровый голод»? Три главные причины
Поколенческий разрыв. Массовый уход на пенсию опытных специалистов, получивших образование еще в СССР, где упор делался на фундаментальные технические знания. Молодежь же часто выбирает «чистые» IT-специальности, а не промышленность.
Разрыв между образованием и реальностью. Многие вузы учат по программам 20-летней давности. Студенты знают теорию устройства насоса, но не имеют ни малейшего представления о системе его предиктивной аналитики и удаленного мониторинга, которые стоят на современной нефтебазе.
Искаженный образ отрасли. Для многих нефтегаз — это «грязное» производство где-то на севере, а не высокотехнологичная отрасль с цифровыми контрольными центрами, «умными» складами и автоматизированными системами. Мы проигрываем в пиаре IT-компаниям.
Что мы делаем, чтобы закрыть эту дыру? Наша практика
Ждать, когда система образования изменится, мы не можем. Поэтому действуем сами.
Ротация и переобучение. Самый эффективный путь. Берем толкового, ответственного человека со смежной специальности (например, автомобилиста или энергетика) и за 6-12 месяцев делаем из него специалиста под наши задачи. Ценим не диплом, а смекалку и желание учиться.
Прямой контакт с колледжами и техникумами. Мы сами идем в учебные заведения, рассказываем, как на самом деле выглядит работа, проводим экскурсии и отбираем самых заинтересованных студентов на практику. Часто лучшие кадры приходят именно так.
Создание своей корпоративной культуры. Это не про таблички с мотивационными цитатами. Это про:
Четкий карьерный трек. Человек должен видеть, как он может расти от оператора до начальника смены и далее.
Инвестиции в его развитие. Оплата курсов, сертификаций, участие в отраслевых конференциях.
Уважение и вовлеченность. Когда новый сотрудник видит, что его идею по улучшению процесса не выбрасывают в урну, а рассматривают и внедряют — это лучший мотиватор.
Что я советую тем, кто ищет себя или хочет сменить поле деятельности?
Если вы думаете о карьере в реальном секторе, в логистике, в энергетике — присмотритесь к нефтебазам и нефтянке. Это не «закат индустрии».
Не бойтесь прийти «с нуля». Готовность учиться и ответственность ценятся выше, чем строчка в дипломе.
Развивайте цифровую грамотность. Умение работать с данными, Excel, понимание основ кибербезопасности — это ваш козырь.
Смотрите на компанию, а не только на оклад. Стабильность, обучение за счет фирмы, прозрачность — это те активы, которые окупятся в долгосрочной перспективе.
Задавайте вопросы на собеседовании. Спросите про обучение, про технологии, которые используются, про карьерные пути. Ответы вам многое скажут о компании.
Вывод
Кадровый кризис — это тяжело, но он заставляет нас, бизнес, меняться. Меняться в подходах к поиску, обучению и удержанию людей. Будущее за теми компаниями, которые перестанут ждать «готовых» специалистов и начнут растить их сами, создавая среду, где знания ценятся, а ответственность вознаграждается.
Для молодых специалистов это окно возможностей. Там, где другие видят проблему, вы можете увидеть шанс быстро войти в востребованную профессию и расти там, где ваш труд и ум ценят по-настоящему.
#сергейпляскота #кадры #нефтебаза #рекрутинг #образование #корпоративнаякультура #работа #специалисты