Когда я задаю простой вопрос:«Как у вас выстроена работа с персоналом?»и в ответ слышу с гордостью:
«Да у нас всё на Маше. Она и нанимает, и документы ведёт, и конфликты решает, и вообще — за всё отвечает».
В этот момент я понимаю одну вещь:у Маши осталось 2–3 месяца до жёсткого выгорания.
А потом собственник будет искренне удивляться:
«Как так получилось? Мы же и зарплату поднимали, и премии платили…»
За годы управленческой практики я видел десятки таких «Маш».Они приходят потом в другие компании — с потухшим взглядом, нервные, выжатые, с хронической усталостью и полным разочарованием в профессии.
Вчерашний универсал превращается в человека, который:
боится любой ответственности
хочет «узкую функцию и без лишнего»
и не верит, что в работе вообще может быть по-другому
Это не слабость.Это результат неправильно выстроенной системы управления.
Как понять, что выгорание уже началось
1️⃣ Замедление на простых задачах
То, что раньше делалось за два дня, внезапно растягивается на неделю.Не потому что сотрудник стал хуже.А потому что мозг включает защиту:
«Если я быстро справлюсь — мне просто дадут ещё».
Начинается неосознанный саботаж самого себя.
2️⃣ Раздражительность и срывы
Спокойный, дипломатичный человек вдруг:
огрызается
резко отвечает
раздражается по мелочам
Это не «испорчился характер».Это нервная система кричит: SOS.
3️⃣ Физические сигналы
Я всегда смотрю на это особенно внимательно:
человек приходит уже уставшим
уходит последним, но эффективность падает
появляются странные больничные
проблемы со сном, головные боли
Организм не умеет притворяться.Если ресурс закончился — он об этом скажет.
Почему повышение зарплаты не решает проблему
Самая частая управленческая ошибка:«Давайте просто заплатим больше».
Нет.Деньги не лечат выгорание.
Они:
не добавляют часов в сутках
не восстанавливают психику
не убирают перегруз
Через пару месяцев вы получите того же выгоревшего сотрудника,но:
с большей зарплатой
большим чувством вины
и эффектом «золотых наручников»
Человек хочет уйти, но не может —за такие деньги рынок ждёт от него одну функцию, а не десять.
Что реально работает: хирургия зон ответственности
Если задача — сохранить универсала, начинать нужно с жёсткого аудита.
Фиксируется ВСЁ, чем человек занимается, с реальным хронометражем.И почти всегда выясняется:30–40% времени уходит на задачи, которые не требуют его квалификации вообще.
HR с опытом и экспертизой:
скачивает резюме
отвечает на типовые вопросы
бегает по инстанциям
решает бытовую операционку
А на:
систему адаптации
работу с культурой
аналитику текучести
времени просто не остаётся.
И потом мы удивляемся, почему люди уходят после испытательного срока.
Базовый управленческий шаг
Я всегда делю задачи на три группы:
1️⃣ То, что может делать только этот сотрудник
2️⃣ То, что можно делегировать внутри
3️⃣ То, что нужно убрать или автоматизировать
И дальше начинается самая сложная часть —забрать задачи у человека, который привык всё тащить сам.
Почему сотрудники сами сопротивляются разгрузке
Парадокс, но универсалы часто боятся изменений.
Причины:
синдром самозванца: «Без этого я не нужен»
страх потери контроля
идентификация себя через перегруз:
«Я — тот, кто тянет всё»
Здесь не работают формальные one-to-one.Нужен честный человеческий разговор.
«Мне нужен ты не на три месяца, а на годы.Живой, эффективный, думающий.Давай честно посмотрим, что можно изменить».
И дальше — слушать, а не спасать.
Практика: как внедрять без хаоса
Не ломайте всё сразу.Начинайте с 1–2 самых тяжёлых рутинных задач.
Пример:
5 часов в неделю на первичный скрининг
нанимаем ассистента или стажёра
месяц обучения
дальше +5 часов свободного времени каждую неделю
Это инвестиция, а не издержка.
Важно проговорить это и команде.Чтобы не было мифа:
«Ему дали помощника — значит не справляется»
Нет.Ему дали помощника, потому что он ценен.
Самая большая ошибка — культ незаменимости
«Только Маша знает…»«Только Маша может…»«Если Маша уйдёт — всё рухнет»
Это ловушка и для бизнеса, и для сотрудника.
Ценность человека —в экспертизе и мышлении, а не в количестве закрытых задач.
Документируйте процессы.Передавайте знания.Создавайте систему, а не героев.
И тогда внезапно оказывается, что:
компания не рухнула
у сотрудника появилось дыхание
и он начал заниматься тем, ради чего вообще пришёл в профессию
Когда всё-таки нужно отпускать
Иногда — да, нужно.Если:
выгорание уже критическое
ресурсов на изменения нет
компания объективно не может сейчас перестроиться
Лучше честно расстаться, чем:
довести до токсичности
получить внезапный уход
или полный развал процессов
Более того —если расстаться по-человечески,есть шанс, что человек вернётся позже.В другой роли. Без травмы.
Главный вывод
Не создавайте универсалов.
На старте — это неизбежно.Но как только появляется возможность —переходите к специализации.
Три человека с понятными зонами ответственностивсегда устойчивее одного супергероя на износ.
И самое важное — смотрите на сигналы.Энтузиазм, энергия, вовлечённость — это тоже управляемые показатели.
Час честного разговора сегодняэкономит месяцы потерь завтра.
Универсалы — это золотой фонд бизнеса.Терять их из-за управленческой слепоты — самая дорогая ошибка.
#МалыйБизнес #СреднийБизнес #Предприниматели #БизнесДиалоги #ПроблемыМБ #ВладельцыБизнес
#БизнесОбщени #ПредпринимательскиеЗаметки
#БизнесРазговоры
#ПредпринимательскиеТревоги
#МБ_наблюдения