Некоторое время назад мы говорили о том, как вашей компании набрать тех самых сотрудников, которые составят её золотой фонд. Что недостаточно для этого опираться на опыт, скилы и образование соискателя.
Для того, чтобы сформировать наиболее полное представление о будущем сотруднике, я предлагаю заполнять «Карту личной эффективности соискателя и сотрудника».
Она разработана при поддержке профильных специалистов, а подробное описание всех её составляющих опубликовано в моей книге «Думай. Делай. Наслаждайся. 50 шагов для усиления личной эффективности» (ЭКСМО, 2025), глава «Структура личной эффективности».
В этой статье рассмотрим:
• Что такое «Карта личной эффективности соискателя и сотрудника»?
• Как использовать Карту личной эффективности соискателя и сотрудника?
Что такое «Карта личной эффективности соискателя и сотрудника»?
Карта личной эффективности соискателя и сотрудника – это наиболее полный перечень важных свойств, качеств, знаний, умений и навыков человека, которые влияют на его эффективность. Кроме того, компания сама может насыщать Карту теми качествами, скилами и чертами характера сотрудника, которые отражают специфику её работы. Представлю её здесь вам в несколько упрощенном виде, чтобы за научностью не утерять главный смысл.
Карта личной эффективности соискателя и сотрудника состоит из 4 разделов:
1. Суть – базовые основы личной эффективности человека;
2. Личные качества и компетенции (знакомые всем скилы);
3. Алгоритмы и процедуры;
4. Внутренний огонь человека.
Если хотя бы один раздел Карты у человека отсутствует полностью, он не сможет работать на всю свою мощность, даже если остальные три раздела идеальны. То же относится и к коллективу, если на базе Карты вы решили собрать отдельный проект.
Рассмотрим каждый раздел подробнее.
1. Суть – базовые основы личной эффективности
Личная эффективность – неотъемлемая составляющая каждого человека, однако активируют её не все. Человек может прожить всю жизнь, так и не попробовав что-то совершить, поменять, улучшить. В этом разделе мы собираем самые глубинные, сутевые характеристики человека – базовые основы его личной эффективности. Он сам о них, может быть, никогда не задумывался, поэтому делаем эту работу аккуратно, наблюдая и задавая нужные вопросы.
Как человек оценивает своё текущее положение? Что в жизни его устраивает, а что нет? Видит ли он свои сильные стороны и преимущества своего положения? Это может быть опыт, черта характера, наследственность, чья-то поддержка, проживание в определенном регионе и много чего ещё – обобщим и назовем всё это «внешние и внутренние факторы влияния на человека». Есть ли у него мечта – то, чем он хотел бы заниматься в жизни? Оптимист он или больше любит мыслить критически? Каков его тип мышления – кто он «по сути», предприниматель или менеджер по найму? Что на данный момент в нем больше проявляется – «деятельность» или «активность»?
Перечень вопросов можно дополнять, но помните о том, что человек не обязан делиться своими внутренними накоплениями и выводами о себе. Поэтому проявляем деликатность и стараемся увидеть нужные нам черты без дополнительных опросов, в лёгкой, дружелюбной форме. Заполнять Карту личной эффективности сотрудника вы сможете и после приёма его на работу, поэтому не застревайте. Если ощущаете потенциал человека, переходите к следующему разделу – он максимально конкретен.
2. Личные качества и компетенции
Основная интрига и задача этого раздела – выбрать компетенции, которые максимально откликаются задачам предприятия. Здесь мы имеем дело с привычным делением на hard skills (профессиональные знания и навыки) и soft skills (личностные качества).
При найме и в работе предприятия я предлагаю обращать внимание всего на 10 soft skills личной эффективности, поскольку именно эти качества и компетенции помогают личности успешно решать задачи для повышения уровня своих результатов, и не только в бизнесе. Что нам и необходимо.
К ним относятся: гибкость, адаптивность; стрессоустойчивость, упорство; умение работать с эмоциями; спокойное отношение к конфликту и умение извлекать из него пользу; коммуникативные навыки; высокая работоспособность; независимость; инициативность; готовность к риску; лидерство.
Как выбрать hard skills? К ним относится:
• специальность по диплому,
• дополнительное профессиональное образование,
• те профессии, где у человека наработан опыт.
Думаю, вы уже не раз сталкивались с тем, что недостаточно сейчас владеть одной профессией, очень важно хотя бы уметь ориентироваться в смежных областях знаний. Так, бухгалтеру добавляет профессионализма, если он на определенном уровне владеет знанием права, юристу – умение производить расчеты и т. д. Практически в любой профессии полезны знания и навыки в области:
• коммуникации (умение общаться с разными собеседниками),
• информационных технологий (программное обеспечение, нейросети и пр.),
• права (законодательство, обычаи делового оборота, а также традиции региона, где вы осуществляете деятельность).
• психологии (важна при коммуникациях и для управления собственным внутренним миром).
3. Алгоритмы и процедуры
Третий раздел в структуре личной эффективности – это алгоритмы, которыми соискатель владеет. В определенном смысле – это самый ценный раздел.
Инструкция, алгоритм, процедура, технология, сценарий или порядок действий – всё это разные термины, хотя каждый из них означает некую последовательность шагов, которую человек проходит по заранее выверенному и многократно проверенному плану.
Такие инструкции, алгоритмы или процедуры – настоящая палочка-выручалочка. Они ускоряют достижение цели, уменьшают количество препятствий, экономят нервы и позволяют не только удерживать психологическое равновесие, но и в целом управлять ситуацией.
Например, вы решили создать проект, набрали 25 заряженных грамотных людей, дали им широкие полномочия. А порядок действий не дали. Что делать команде? Им придется либо придумать этот алгоритм, опираясь на свой талант, мотивацию и компетенции. Либо собрать его из тех умений или алгоритмов, которыми владеет каждый участник команды. Второе – проще, экономичнее и быстрее. Первое – дольше и дороже, но для организации, которой алгоритм действий пока неизвестен (например, в новой ситуации, сложившейся на рынке) – это тоже выход.
Какой кусок работы в организации соискатель может закрыть полностью? На каком уровне он им владеет? Необходимо ли обучение? Насколько его знания и навыки уникальны? Какой по продолжительности отрезок общей цепочки действий, которую должна производить организация, он может закрыть? Нужны ли дополнительные новаторские идеи?
Может быть, соискатель и не владеет никаким алгоритмом, но его компетенции позволят ему освоить технологический процесс, который окажется ценным для предприятия?
Или он – прекрасный постановщик задач и сможет выступить в роли организатора создания новых для компании алгоритмов?
Или так. Вы определились с нишей и хотите создать своё дело. Вы понятия не имеете, с чего начать, куда обращаться, обслуживание счетов, отчётность, налоги, запуск производства, маркетинг, реклама и много чего другого. Всё надо решить сразу. Что легче – разгребать собственным опытом или нанять человека (заказать услугу), который этот путь в вашей нише уже прошёл? Думаю, ответ очевиден.
4. Внутренний огонь
Четвертый раздел в структуре личной эффективности – это внутренний огонь.
Здесь отмечайте всё, что максимально заряжает вашего соискателя и, в будущем, сотрудника. Не просто накачивает мышцу тела или мозга, но зажигает его взгляд.
Кто-то обожает заниматься спортом – пусть это будет спорт. Кто-то слушать умных людей, играть на гитаре, петь, готовить или путешествовать. А кому-то самое большое наслаждение доставляет его работа, особенно когда он делает что-то, угодное его душе.
Если вам повезет, и соискатель искренне поделится с вами тем, что доставляет ему пиковое удовольствие, раззадоривает, бодрит, мотивирует, делает смелее, наполняет энергией, даёт сил, обязательно сделайте себе пометочку в этом разделе.
Но помните о деликатности, не наседайте и не спрашивайте в лоб так, как если бы вам необходимо было формально заполнить раздел в анкете. Ищите внутренний огонь своих сотрудников и учитывайте его при планировании жизнедеятельности предприятия.
Если в будущем сотрудник увидит, что компания создаёт условия для проявления его внутреннего огня, а не гасит его – вы получите человека, который не просто работает эффективно. Он работает с благодарностью.
И тогда он ответит взаимностью. Он станет не просто хорошим работником, а адвокатом бренда – человеком, который с огнем и вдохновением рассказывает о вашей компании, привлекая на свой огонь и искренность партнеров, новых сотрудников и клиентов.
Как использовать Карту личной эффективности соискателя и сотрудника?
Итак, вы решили создать золотой фонд своего коллектива.
Что нужно сделать:
1. Сформулируйте заказ. Проанализируйте, какое количество, каких именно сотрудников – «активных» или «деятельных», – необходимо вашей компании, и придерживайтесь выбранных лимитов.
2. Задайте себе вопрос: «Какого сотрудника мы сейчас ищем? На эту позицию нам нужна «деятельность» или «активность»?
3. Создайте профиль необходимого сотрудника. На основе Карты пропишите ключевые параметры, которые ожидаете от соискателя.
4. Заполняйте получившуюся «Карту личной эффективности соискателя и сотрудника» при отборе персонала.
5. Сделайте выводы.
Помните, что «активность» и «деятельность» – это явления для длительного наблюдения.
Потому что «личностная активность» – такая штука, которая не включается извне, а сам человек приходит к этому постепенно, каждый – в свой период жизни. И запротоколировать, алгоритмизировать этот процесс невозможно. Мы можем только знать о том, что это есть. Наблюдать за тем, чья «личностная активность» уже подключается, а эффективность человека от этого растет в прогрессии. И думать, куда направить этот ресурс, если человек работает в нашей команде.
«Деятельность» же, напротив, знакома каждому человеку и это именно то, чем мы заняты всю жизнь. До того самого момента, когда включается «личностная активность».
Если возникнет необходимость пригласить меня к сотрудничеству, сделать это можно в Telegram. Если решите использовать Карту самостоятельно, помните также, что человек с высоким уровнем личной мотивации и в целом с развитыми soft skills способен легче осваивать и формализованные технологии. А творчески подойдя к вопросу выбора hard skills, он может и из них составить индивидуализирующий его набор «твёрдых» компетенций, повышающий стоимость его труда. Впрочем, мы еще поговорим об этом подробнее в следующей статье – о том, как удержать нужные кадры.
С уважением, автор журнала, Натэлла Цимакуридзе – наставник и тренер по личной эффективности и финансовому планированию, бизнес-медиатор, организатор процессов, автор книг.
ТГ-канал Натэллы, в котором много пользы и возможностей для усиления эффективности, вашей и вашего предприятия:
Стань богаче во всех смыслах. Стратегия личности
Реклама. ИП Цимакуридзе Н.Т. ИНН 380807567245. Erid:2VtzqxJfCgR