Он не ворует. Не опаздывает. Может, даже работает хорошо.
Но после встречи с ним — у команды опускаются руки.
Митинги превращаются в перепалки.
Идеи умирают на стадии «а вдруг он скажет, что это глупость?»
Это не «плохой человек». Это токсичный сотрудник — и он опаснее ленивого в десятки раз.
Потому что лень — это проблема производительности.
А токсичность — проблема культуры. И она убивает бизнес изнутри.
Вот как её распознать — и что делать, пока не стало поздно.
🔍 Как выглядит токсичность? Не путай с «неприятным характером»
Токсичный сотрудник не просто грубый или замкнутый.
Он сознательно или бессознательно разрушает три вещи:
- Доверие в команде,
- Психологическую безопасность,
- Общую продуктивность.
И делает это разными способами — часто замаскированными под «честность» или «заботу».
🚩 6 признаков токсичного сотрудника
- Критикует — но никогда не предлагает решения
→ «Этот отчёт — полная ерунда» вместо «Давай подумаем, как улучшить». - Играет в «политику»
→ Шепчет за спиной, сливает информацию, создаёт «фракции». - Берёт чужие идеи — и выдаёт за свои
→ На совещании молчит, а потом «внезапно» предлагает то же самое — как своё. - Постоянно жалуется — но ничего не меняет
→ «Здесь всё плохо!» — но при этом отказывается участвовать в улучшениях. - Использует вину и стыд как инструмент
→ «Ну ты и накосячил…» вместо «Давай разберёмся, как это исправить». - Не признаёт ошибки — но быстро обвиняет других
→ При провале проекта: «Это Саша не прислал данные!» — даже если Саша прислал вовремя.
💡 Важно: один эпизод — не приговор. Но если это система — это токсичность.
⚠️ Почему нельзя «просто терпеть»?
Потому что токсичность заразна.
Исследования Google (проект Aristotle) показали:
Психологическая безопасность — главный фактор эффективной команды.
А токсичный сотрудник её уничтожает.
Результаты:
- Уход сильных сотрудников (они не хотят терпеть токсика),
- Снижение инициативности («зачем предлагать, если всё равно заругают?»),
- Рост конфликтов и выгорания.
🛠 Что делать? Пошаговый план
1. Собери факты — не эмоции
Запиши конкретные случаи: дата, что сказал/сделал, последствия. Без «он такой противный». Только факты.
2. Поговори один на один — без обвинений
Используй формулу:
«Когда ты [конкретное действие], у команды возникает [эффект]. Это мешает нам [цель]. Давай обсудим, как можно иначе?»
3. Дай чёткий фидбэк и ожидания
Не «будь помягче», а:
«На митингах мы критикуем идеи — но не людей. В следующий раз попробуй сказать: “Мне неясно, как это сработает. Давай уточним”».
4. Назначь тестовый период
«Давай через 2 недели проверим, как изменилась динамика в команде».
5. Если не меняется — принимай решение
Токсичный сотрудник, даже очень квалифицированный, не стоит потери всей команды.
Иногда лучший HR-ход — увольнение.
📋 Чек-лист: «Токсичный сотрудник. Распознать. Остановить. Устранить.»
✅ Наблюдай: проявляется ли токсичность регулярно, а не разово?
✅ Фиксируй: запиши 3–5 конкретных эпизодов с датами и последствиями.
✅ Проверь: уходят ли лучшие сотрудники? Падает ли вовлечённость?
✅ Поговори: проведи конструктивную беседу — без обвинений, с фокусом на поведении.
✅ Дай шанс: чётко обозначь, какое поведение приемлемо, и установи срок.
✅ Прими решение: если за 2–4 недели нет изменений — расставайся. Без сожалений.
📥 Совет: сохрани этот чек-лист — он пригодится не только сейчас, но и при найме новых сотрудников.
💬 В заключение
Токсичность — не про «плохих людей».
Это про нездоровые паттерны, которые разрушают культуру.
Хороший руководитель — не тот, кто нанимает гениев.
А тот, кто защищает команду от яда — даже если он приходит в красивом костюме и с отличным резюме.