🌟Продолжаем тему трендов под конец года
Как за 5 лет поменяется структура HR (и что это значит для рекрутеров)
📎По прогнозам до 2030 года HR‑функция перестанет быть «службой сервиса» и станет центром стратегической экспертизы. Картинки красивые, но разберём на человеческом языке.
📎От операционки к стратегии
- 2025: HR закрывает заявки, оформляет процессы, ведёт кадры и системы.
- 2030: фокус смещается на enablement — как через людей обеспечить рост бизнеса: где брать таланты, какие навыки развивать, как перестраивать команды под стратегию.
HR больше не «исполнители запросов», а партнёры, которые дают бизнесу данные и сценарии.
📎Что случится с привычными ролями
- HRBP, рекрутеры (TA), L&D не исчезнут, но:
- HRBP → стратегический советник по рынку талантов и структуре организации.
- TA и L&D → роли с сильной AI‑составляющей, работой с данными и элементами коучинга.
📎Исчезают или растворяются:
- L&D‑консультанты, OD‑адвайзеры, HR‑координаторы
Их функции будут встроены в более широкие роли, усиленные AI и аналитикой.
📎Какие новые роли появятся
К 2030 в командах начнут звучать новые названия:
- AI Recruitment Agent – специалист, который строит и управляет воронкой найма при помощи AI (сорсинг, оценка, персонализация коммуникации).
- Digital Workforce Coach – коуч по цифровым навыкам и работе с AI для сотрудников и менеджеров.
- Human–AI Collaboration Specialist – человек, который проектирует, как люди и алгоритмы работают вместе (в том числе в найме).
- People Experience Design Manager – архитектор опыта сотрудника: от первого касания кандидата до выхода из компании.
- Talent Intelligence Lead – лидер по аналитике талантов: рынок, конкуренты, будущие навыки, прогнозы по найму.
Общий знаменатель: AI + дизайн опыта + стратегическое планирование workforce.
📎Employee Experience станет отдельным направлением
К 2030 появятся выделенные роли по дизайну опыта и цифровому коучингу — от онбординга до развития и благополучия. Это сдвиг от «чинить проблемы» к предотвращать их и проектировать классный путь сотрудника.
📎Технологии — не фон, а ядро HR‑стратегии
- Было: пару HR‑систем.
- Будет: AI и цифровые инструменты вшиты в рекрутмент, коучинг, аналитику, операционку.
Технологии из саппорта превращаются в движок HR‑стратегии.
📎Что делать рекрутерам уже сейчас
📎Прокачивать data literacy: воронки, конверсия, cost per hire, time to productivity — и как это привязано к деньгам бизнеса.
📎Осваивать AI‑инструменты: сорсинг, скрининг, написание вакансий, персонализированные цепочки касаний.
📎Развивать навыки коучинга и консультации бизнеса, а не только «закрытия позиций».
📎Учиться дизайну кандидатского и employee experience: CJM, NPS, исследования.
📎Понимать организационный дизайн: как строятся команды и роли, чтобы рекрутмент был не про «найти человека», а про «собрать работающую систему».
Структура HR меняется под влиянием AI и ожиданий бизнеса. Рекрутер, который видит себя не «закрывателем вакансий», а экспертом по талантам и данным, к 2030 окажется в выигрышной позиции.
Источник - https://www.capabilityhr.com.au/newsandviews/the-future-hr-structure
