Overqualified. Он слишком умён для своей должности. Быстро учится, адаптируется, ему становится все ясно с первых дней в компании. Но, работодатель видит угрозу, а не ценность.
Почему рынок труда отторгает самых квалифицированных и дипломированных? И что на самом деле отличает настоящего мастера от вечного соискателя с кучей дипломов и сертификатов?
Оверквалифайд (overqualified). Так обычно называют специалиста, чья квалификация, образование и опыт значительно превосходят требования занимаемой или предлагаемой должности. Несмотря на очевидные преимущества высококвалифицированных специалистов, многие работодатели отказываются брать таких кандидатов, опасаясь потенциальной нестабильности сотрудничества («переждать кризис?»).Однако возникает парадоксальная ситуация: почему квалифицированный специалист не востребован, несмотря на высокий уровень компетенций?
Как становятся оверквалифайдом?
На практике наличие дипломов и учёной степени не гарантирует статус эксперта.
Проблема кроется не столько в уровне образования или опыте кандидата, сколько в восприятии его мотивации и готовности эффективно решать конкретные задачи компании. Существует два основных типа поведения специалистов, оказавшихся в таком положении:
Один — выстроит головокружительную карьеру или станет предпринимателем.
Это специалисты, обладающие высокими амбициями и способные самостоятельно строить успешную карьеру либо запускать собственный бизнес. Их главная особенность заключается в способности видеть возможности там, где другие видят ограничения. Такие специалисты стремятся реализовать проекты с максимальной выгодой для себя и компании, используя доступные ресурсы организации. Примеры таких профессионалов крайне редки среди активных ищущих работу, поскольку они предпочитают оставаться верными выбранной стратегии и готовы сотрудничать с компаниями, предложившими привлекательные условия.
Очень перспективный с точки зрения возможного партнёрства для бизнеса, если владелец компании сумеет разглядеть такой ценный ресурс и замотивировать на полезное сотрудничество.
Другой — будет постоянно повышать квалификацию, чтобы получить более высокооплачиваемую должность в СВОЕЙ сфере.
Таких — абсолютное большинство. Специалисты, которые ДУМАЮТ, что достойны большего и всегда в поиске лучшего работодателя.
Этому способствует не осознание собственной уникальной ценности, какая есть у всех, а непонимание того, ЧТО ДЕЛАТЬ ДАЛЬШЕ КОНКРЕТНО НА ЭТОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Какие-то его инициативы натолкнулись на административные препятствия и он получил определенный опыт: «без полномочий развивать компанию бесполезно».
Он предполагает (или хочет так думать), что внедрять серьёзные трансформационные процессы для развития компании сможет только на более высокой позиции и с соответствующей оплатой. Выходит пару раз с инициативой, не получает от руководства поддержки и… начинает грустить. И теперь уже от обиды инициирует бесполезные инициативы, ковыряется в мелочах и имитирует бурную деятельность. И за эту занятость он хочет, чтобы ему платили больше.
Пример
Руководитель отдела маркетинга, прослушивая звонки или как то иначе оценивает работу менеджеров по продажам и определяет, что не все его лиды качественно отработаны. Доказывать Директору по продажам некомпетентность его менеджеров со своей позиции ему сложно.
Специалист оценивает свою компетентность и просит повышения. Генеральный директор деликатно отказывает ему: «до позиции Коммерческого директора не хватает квалификации». И наш руководитель по маркетингу идёт учиться стратегическому маркетингу в школу MBA в надежде на повышение. За свой счёт. В своё личное время.
Учится, получает диплом, и вместо повышения… ЕГО УВОЛЬНЯЮТ.
Позиции двух сторон
Объективно, зная мотивы всех участников процесса (из личного опыта присутствия по всем сторонам баррикад):
Генеральный директор (или владелец) видит, что сотрудник не находит иных способов решения проблемы, кроме как административных мер, для которых нужен ресурс:
- не пытается скооперироваться со смежными отделами для выявления противоречий,
- инициировал обучение САМ и ради повышения, а не на «благо компании»— пока ещё ни одну сложную задачу новыми способами (или приобретенными новыми знаниями в процессе обучения) не решили
- свой интеллектуальный ресурс тратит больше на домашние задания, а не на работу
ИТОГО - в данный момент нерентабелен, бесперспективен.
Сотрудник:
- «Меня не оценили»
Со всеми вытекающими психологическими проблемами.
За которые очень быстро хватаются карьерные консультанты и рекрутинговые агентства. Для них оверквалифайды — лучшая целевая аудитория категории А.
Потому что у них есть уже какие-то заработанные деньги, они претендуют на высокие офферы и их можно «продавать» бесконечно, ведь долго они нигде не задерживаются.
Коучи по карьере очень активно раздают советы таким специалистам:
- «искать новую работу, но выдавать свою экспертизу поэтапно, дабы не спугнуть работодателя»
- «попадать в эмоциональные ожидания работодателя»
- «знать свою ценность»,
- «не соглашаться на меньшее».
Они убедительно доказывают, что это сотрудники умные, а работодатели — дураки, не разглядели бриллиант. И советуют не показывать своих амбиций на собеседовании и прятать глаза, чтобы не распознали сразу уровень интеллекта (работодатели же дураки, сразу и не разглядят, главное — получить оффер).
В общем, диверсионный консалтинг, который сильно усложняет жизнь и соискателям, и работодателям.
Причины явления
Сотрудник, столкнувшись с непринятием его инициативы руководством однажды, остается в обиженной позиции недооцененности своего таланта. И на этот вызов он отвечает чем? Желанием попасть в ту лигу, где по его мнению принимаются решения.
Он решил, что раз он быстро адаптировался и разобрался с процессами на текущей позиции, то чуть поднабрав дополнительной теоретической базы (курсы, тренинга, МВА) он вправе претендовать на более высокую должность.
Но он забыл, что существуют некоторые ступени лояльности, которые необходимо пройти, чтобы завоевать уважение и доверие к своей экспертизе. Ведь образование не делает человека умным или компетентным. Образование делает человека образованным. и то не всегда
Высвободившееся время тратится на капитализацию своей карьеры, а не на поиск решений. И к такому режиму быстро привыкают, считают его заслуженным. А любые возникающие рабочие сложные задачи саботируются из логики: «все равно никто не даст это внедрить». И отношение к текущей занятости больше похоже на ПАССИВНЫЙ доход, пока не найдется место получше. Что, между прочим, не скрыть ни от коллег, ни от работодателя. А какому работодателю это понравится?
И работодатель не всегда может принять логичное решение — двинуть сверхспециалиста в зону роста (то есть его некомпетентности) и дать ему новые задачи. Для него это риск: справится или нет – неизвестно, кого-то надо оставить вместо него. Это же новые условия труда. Практика показывает, что «дураков нет», а Трудовой кодекс работает.
Одно дело, если сотрудник готов проявить себя в новом деле на прежних условиях. Но так не бывает, оверквалифайд ожидает именно повышения со всеми вытекающими. И двигается к этой цели. Не у нынешнего, так у нового работодателя. И всё начнётся заново. По кругу. Быстрая адаптация. Быстрая потеря интереса. Новый поиск работы, зачастую через увольнение, потому что «работодатель не увидел ценности» для компании от того, что кому-то стало скучно, даже если этот кто-то — «самый умный».
И ещё наблюдение: оверквалифайды всегда требуют фидбек даже после откликов, они очень обидчивы и часто пытаются убедить, почти уговорить, чтобы их взяли на работу.
Чего делать
Переход на новый профессиональный уровень доказывается не еще одним дипломом и условным повышением квалификации. Любой ремесленник (неважно в какой области — от музыканта до руководителя отдела) становится МАСТЕРОМ тогда, когда способен передать свои знания и умения. Если его экспертиза, его способы и методы решения проблем не будут описаны, стандартизированы, они так и останутся у него на кончиках пальцев, его профессиональным секретом. И где тут польза для компании? Как это оценит работодатель?
Второй путь — улучшение качества своего продукта или результата деятельности. Некая инновация, новая технология, повышающая качество и скорость работы. Которая имеет ценность для работодателя и компании.
И это — работа. Между прочим, очень сложная и интересная. Как раз для специалистов с высоким интеллектом, стратегическим видением, прикладным опытом решения сложных задач. Всеми теми уникальными качествами из резюме оверквалифайдов.
Желание построить карьеру не через профессиональные вызовы, а из обывательских мотивов тоже имеет место быть. Это личное дело каждого. Но тут тактика важна. У карьериста не может быть проблем с недооцененностью и его редко можно увидеть на рынке труда.
Поэтому работные сайте заполнены резюме кандидатов, которые в активном или пассивном поиске из-за обиды на бывшего/нынешнего работодателя. И они часто откликаются на позиции, ниже своих ожиданий.
Только хороший HR быстро распознает такие мотивы уже на этапе прочтения резюме. Оно больше напоминает мемуары, пропущенные через призму субъективного восприятия и самооправдания. А собеседование похоже на исповедь.
P.S. Уважаемые читатели! Выражаю свою признательность за интерес к теме повышения качества управления деятельностью (управления компанией или своим профессиональным развитием, не важно). Ваши комментарии все очень интересны, но я, к счастью, не блогер. И, к несчастью, на все комментарии могу не ответить. Если полагаете, что мой ответ для вас важен и точно будет полезен, пишите в ТГ https://t.me/menegementillusions
. . . .