Overqualified. Он слишком умён для своей должности. Быстро учится, адаптируется, ему становится все ясно с первых дней в компании. Но, работодатель видит угрозу, а не ценность.
Почему рынок труда отторгает самых квалифицированных? И что на самом деле отличает настоящего мастера от вечного соискателя с кучей дипломов и сертификатов?
Оверквалифайд (overqualified). Так обычно называют специалиста, чья квалификация, образование и опыт превышают требования конкретной должности, на которую он претендует. Однако наниматели и рекрутеры часто отказывают таким кандидатам, прогнозируя бесперспективность сотрудничества. Кроме того, отклик такого специалиста может вызывать недоумение и даже раздражение: «у него MBA, учёная степень, такой крутой — зачем мы ему? Пересидеть хочет? До лучших времен?»
Опять же… Оверквалифайд — это статус для конкретной позиции или компании, а на рынке труда таких специалистов много, и они подолгу ищут работу. Почему же кандидату отказывают все?
В этой статье — причины и следствия, сформированные долгим управленческим опытом и подбора сотрудников и увольнений.
Как становятся оверквалифайдом?
На практике наличие дипломов и учёной степени не гарантирует статус эксперта.
Оверквалифайдами становятся в процессе работы у конкретного работодателя. Благодаря своим способностям и интеллекту такие специалисты быстро погружаются в процессы, адаптируются в системе, автоматизируют решение задач — и у них появляется свободное время. Что они будут с этим временем делать, зависит от личных амбиций и жизненных целей.
Один — выстроит головокружительную карьеру или станет предпринимателем.
Безусловно умный и деятельный, он быстро находит, как монетизировать своё свободное время, и ВСЕГДА — с учётом ресурсов работодателя. Таких меньше всего на рынке труда, потому что если они и уходят из компании, то уже с подписанным договором в другую или в свободное плавание. Но в любом случае — без обид.
Очень перспективный с точки зрения возможного партнёрства для бизнеса, если владелец компании сумеет разглядеть такой ценный ресурс.
Другой — будет постоянно повышать квалификацию, чтобы получить более высокооплачиваемую должность в СВОЕЙ сфере.
Таких — абсолютное большинство. Специалисты, которые ДУМАЮТ, что достойны большего и всегда в поиске лучшего работодателя.
Этому способствует не осознание собственной уникальной ценности, а непонимание того, ЧТО ДЕЛАТЬ ДАЛЬШЕ КОНКРЕТНО НА ЭТОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ.
Он предполагает (или хочет так думать), что внедрять серьёзные трансформационные процессы для развития компании сможет только на более высокой позиции и с соответствующей оплатой. Выходит пару раз с инициативой, не получает от руководства поддержки и… начинает грустить. И теперь уже от обиды инициирует бесполезные инициативы, ковыряется в мелочах и имитирует бурную деятельность. И за эту занятость он хочет, чтобы ему платили больше.
Пример
Специалист оценивает свою компетентность и просит повышения. Генеральный директор деликатно отказывает ему: «до позиции Директора по маркетингу не хватает квалификации». И наш руководитель по маркетингу идёт учиться стратегическому маркетингу в школу MBA в надежде на повышение. За свой счёт. В своё личное время.
Учится, получает диплом, и вместо повышения… ЕГО УВОЛЬНЯЮТ.
Мотивы
Объективно, зная мотивы всех участников процесса (из личного опыта присутствия по всем сторонам баррикад):
Генеральный директор (или владелец) видит, что сотрудник учится для себя, потому что:
- инициировал обучение САМ и ради повышения, а не на «благо компании»— пока ещё ни одну сложную задачу новыми способами (или приобретенными новыми знаниями в процессе обучения) не решили
- свой интеллектуальный ресурс тратит больше на домашние задания, а не на работу
- раз пошёл учиться за свои, значит, обиделся, а раз обиделся — его учёба это инвестиция только в свою будущую карьеру
ИТОГО - в данный момент нерентабелен, бесперспективен.
Сотрудник:
- «Меня не оценили»
Со всеми вытекающими психологическими проблемами.
За которые очень быстро хватаются карьерные консультанты и рекрутинговые агентства. Для них оверквалифайды — лучшая целевая аудитория категории А.
Потому что у них есть деньги, и их можно «продавать» бесконечно.
Коучи по карьере очень активно раздают советы таким специалистам (присутствую на форумах, в каналах, сообществах и слежу за тенденциями ежедневно):
- «искать новую работу, но выдавать свою экспертизу поэтапно, дабы не спугнуть работодателя»
- «попадать в эмоциональные ожидания работодателя»
- «знать свою ценность»,
- «не соглашаться на меньшее».
Они очень убедительно доказывают, что это сотрудники умные, а работодатели — дураки, не разглядели бриллиант. И советуют не показывать своих амбиций на собеседовании и прятать глаза, чтобы не распознали сразу уровень интеллекта (работодатели же дураки, сразу и не разглядят, главное — получить оффер).
В общем, диверсионный консалтинг, который сильно усложняет жизнь и соискателям, и работодателям.
Поэтому, высококвалифицированные специалисты очень нуждаются в помощи, а работодатели не знают, куда их применить, и не умеют с ними работать.
Причины
Сотрудник, у которого появилось свободное время из-за быстрого освоения текущих задач, не идёт к работодателю сразу же и не просит дополнительной нагрузки.
Причины понятны. Никто не знает, как ответить на вопросы работодателя о высвободившемся времени, за которое тот платит. И главное — никто не хочет это свободное время потерять. Вот в чём лукавство. Ведь сотрудник в какой-то момент принял решение, что текущая работа обеспечивает ему ПАССИВНЫЙ доход. Что, между прочим, не скрыть ни от коллег, ни от работодателя. А какому работодателю это понравится?
И работодатель не всегда может принять логичное решение — двинуть сверхспециалиста в зону роста (то есть его некомпетентности) и дать ему новые задачи. Для него это риск: справится или нет – неизвестно, кого-то надо оставить вместо него, да еще и надо платить деньгами в виде новой зарплаты. Это же новые условия труда. Практика показывает, что «дураков нет», а Трудовой кодекс работает.
Одно дело, если сотрудник готов проявить себя в новом деле на прежних условиях. Но так не бывает, оверквалифайд ожидает именно повышения со всеми вытекающими. И двигается к этой цели. Не у нынешнего, так у нового работодателя. И всё начнётся заново. По кругу. Быстрая адаптация. Быстрая потеря интереса. Новый поиск работы, зачастую через увольнение, потому что «работодатель не увидел ценности» для компании от того, что кому-то стало скучно, даже если этот кто-то — «самый умный».
И ещё наблюдение: оверквалифайды всегда требуют фидбек после собеседований, они очень обидчивы и часто пытаются убедить, почти уговорить, чтобы их взяли на работу.
Чего делать
Переход на новый профессиональный уровень доказывается не новым дипломом и условным повышением квалификации. Любой ремесленник (неважно в какой области — от музыканта до руководителя отдела) становится МАСТЕРОМ тогда, когда способен передать свои знания и умения. Наставничество может быть очень глубоким — от обучения преемника до организации корпоративного университета или создания баз знаний, описывающих пути достижения его компетенций.
Второй путь — улучшение качества своего продукта или результата деятельности. Некая инновация, новая технология, повышающая качество и скорость работы. Которая имеет ценность для работодателя.
И это — работа. Между прочим, очень сложная и интересная. Как раз для специалистов с высоким интеллектом, стратегическим видением, прикладным опытом решения сложных задач. Всеми теми уникальными качествами из резюме оверквалифайдов.
Ну, и самое главное: если ситуации с поиском работы чАсты, проблемы недооцененности не проработаны...
НЕ НАДО ПИСАТЬ НОВОЕ РЕЗЮМЕ. Пока есть эмоциональный ответ на бывшего в виде обиды, резюме превращается в мемуары, пропущенные через призму субъективного восприятия и самооправдания. А собеседование похоже на исповедь.
А дипломы имеют ценность в основном только для их носителей…… и работодатели это очень хорошо понимают.