Российский рынок труда быстро меняется. Демографический спад, рост ожиданий кандидатов, новые форматы занятости и изменение карьерных траекторий сделали конкуренцию за людей острее, чем когда-либо.
Минтруд прогнозирует, что к 2030 году стране будет не хватать около 3,1 млн работников — трудоспособное население сокращается, а вакансий становится больше. А по данным hh.ru, в отдельных сегментах — особенно офисных — конкуренция среди кандидатов растет: маркетологи, HR-специалисты, финансисты подают десятки откликов на одну позицию.
Работодатели сталкиваются с парадоксом: одни компании месяцами не могут закрыть вакансию, а другие — получают десятки откликов, но так и не находят подходящего человека.
Причина не только в кадровом дефиците. Портрет «идеального» соискателя в духе 2010-х — человек до 35 лет, с безупречным резюме, ровным опытом и высокой мотивацией — перестал отражать реальность. Сегодня выигрывают компании, которые готовы смотреть шире и работать с разными типами кандидатов.
Кто такие «трудные» или нетипичные группы
«Трудные» кандидаты — это не слабые и не нежелательные. Это люди, которых рынок годами недооценивал или оценивал по шаблону, хотя именно они сегодня становятся сильным кадровым ресурсом:
Серебряное поколение. Росстат фиксирует рост занятости в возрастной группе 50–64. Это огромный пласт опытных специалистов, которых часто игнорируют из-за стереотипов. На деле именно они обладают высокой стабильностью, вниманием к регламентам, практическим опытом, готовностью передавать знания.
Самозанятые и фрилансеры. Более 12 млн зарегистрированных самозанятых (ФНС), суммарный доход которых уже превышает 5+ трлн рублей — это крупнейший альтернативный сегмент рынка труда. Фриланс стал нормой: это возможность привлекать узкую экспертизу, гибко масштабировать команду и снижать нагрузку на фонд оплаты труда.
Удаленные специалисты из регионов — не Москва/СПб, а, например, города Сибири, Урала и др. По оценкам аналитиков (TAdviser, hh.ru), количество региональных IT-специалистов за последние годы выросло на 40–60 %. Для бизнеса это доступ к широкому пулу кадров и возможность сформировать распределенные команды без удорожания операционных расходов.
Глобальные и русскоязычные специалисты за рубежом. По данным McKinsey, мультикультурные команды имеют до 39 % более высокую вероятность достигать лучших финансовых результатов. Для российского рынка это возможность привлечь специалистов из дружественных стран или русскоязычных профессионалов, проживающих за рубежом.
Кандидаты со сменой профессий и «рваными» резюме. Кандидаты, которые меняли отрасли, переучивались и начинали с нуля, обладают высокой адаптивностью, гибкостью и быстрой обучаемостью — качествами, которые сегодня ценятся больше, чем стаж в рамках одной компании.
Почему руководители боятся таких кандидатов
Сомнения руководителей часто основаны на стереотипах:
- «А если 55-летний не справится с CRM?»,
- «А если фрилансер окажется ненадежным?»,
- «А если удаленный сотрудник будет отвлекаться?».
Но практика показывает противоположное: именно эти группы часто демонстрируют высокую лояльность, глубину экспертизы и готовность работать на результат.
Чаще всего самые большие ошибки происходят не из-за кандидатов, а из-за попыток работодателя нанять человека «по привычным шаблонам».
Как работа с этими группами меняет подход к подбору персонала
Чтобы привлекать не только «идеальные резюме», но и реальных людей, компаниям стоит перестроить архитектуру найма.
1. Важно по-новому описывать портрет кандидата — не как набор характеристик («до 35 лет», «из отрасли»), а как набор задач и компетенций.
2. Снять некоторые фильтры: возрастные ограничения, географию «только офис», фиксированные KPI «10 лет опыта».
3. Оценивать потенциал через кейсы, тестовые задания, способность обучаться, адаптивность.
4. Рассмотреть гибридные форматы сотрудничества: частичная занятость для 50+, проектная работа для фрилансеров, удаленные роли для региональных специалистов.
И, наконец, важно менять саму управленческую культуру: уходить от микроконтроля и переходить к модели управления результатами, где важен итог, а не способ его достижения.
Как мотивировать и удерживать нетипичных сотрудников
Главный секрет — в том, что разные группы нуждаются в разном подходе:
- Сотрудникам 50+ важно чувствовать уважение и видеть, что их опыт востребован. Они отлично работают в ролях наставников.
- Фрилансерам нужна свобода и понятные задачи. Если взаимодействие прозрачное, они остаются с компанией на долгие годы.
- Региональным сотрудникам важно ощущать принадлежность: регулярная коммуникация, удобные цифровые инструменты, лидер, который умеет работать с распределенной командой.
- Глобальным специалистам нужны понятные правила и культурная адаптация.
Удерживают людей — далеко не бонусы или корпоративные мероприятия. Настоящая мотивация рождается из ощущения значимости: когда сотрудник понимает, зачем он нужен, видит результаты своей работы, получает обратную связь и чувствует поддержку.
Что получает бизнес, когда начинает мыслить иначе
Компании, которые работают с «нетипичными» группами, получают:
- Резерв кандидатов.
- Сокращение времени закрытия вакансий.
- Высокую лояльность сотрудников
- Имидж работодателя, ориентированного на людей, что становится конкурентным преимуществом.
- Более инновационные команды.
Чек-лист для руководителя по работе с нетипичными кандидатами
- Проанализируйте текущую базу: кого вы ищете, кого игнорируете.
- Уберите возрастные/территориальные фильтры из описания вакансий.
- Введите soft-skills тест — инициативность, адаптивность.
- Пригласите хотя бы одного кандидата из нетипичной группы: тестовый формат, небольшая ставка, проект.
- Настройте метрику: время закрытия, стоимость найма, текучесть.
- Обсудите с командой: «Какая культура помогает нам работать с людьми, а не с резюме?»
- Привлеките рекрутинговое агентство. Это важно особенно там, где нужно расширить географию, оценить потенциальных кандидатов или проработать новые сегменты рынка.
Рынок труда сегодня — это соревнование подходов
Компании, которые открыты к разным форматам, переосмысливают требования, умеют работать с людьми разных возрастов и историй, создают условия
— быстрее закрывают вакансии, получают более устойчивые команды и выигрывают в эффективности.
Идеальных кандидатов нет. Но есть правильная стратегия найма — и партнеры, которые помогают ее реализовать. Так, рекрутинговые агентства становятся стратегическими навигаторами на рынке, где меняются правила. И в условиях демографического спада, гибридных моделей занятости и роста требований со стороны кандидатов их роль только усиливается.
Подробнее об услугах кадрового агентства Career Manager на сайте careermanager.ru