Сегодня всё больше управленцев в индустрии гостеприимства сталкиваются с сотрудниками младше 25. Они другие.
Их часто описывают так: «не хотят работать, требуют, быстро уходят».
Но если посмотреть глубже — это поколение, которое может стать вашим самым сильным ресурсом.
Они умеют учиться быстро, мыслить нестандартно и заряжены энергией.
Задача руководства — не переделывать их, а научиться работать с их логикой, ценностями и ритмом.
Разбираем, как выстроить эффективную работу с молодыми сотрудниками в отеле — без нотаций, без авторитарности, но с результатом.
1. Свобода — их главный триггер мотивации
Для сотрудников до 25 свобода — не бонус на работе, а основа.
Если они её не чувствуют, они выключаются.
Если чувствуют — раскрываются.
Что значит свобода в отеле?
Не анархия.
Это про доверие и пространство для инициатив.
- Задайте цель, но дайте выбрать путь к ней.
- Не требуйте отчёт о каждом шаге, обсуждайте только результат.
- Позвольте пробовать новое — в продажах, коммуникации, стандартах.
- Дайте возможность принимать решения: по гостю, по офисным задачам, по мелким бытовым моментам.
➡️ Как это применить в отеле
– В СПиР: дать администраторам возможность самим предлагать идеи по upsell и оформлению витрины с сувенирной продукцией.
– В ХС: позволить горничным предлагать способы оптимизации марштрутов уборки.
– В бронировании: давать свободу тестировать разные скрипты и сообщения в переписке.
Когда зумер чувствует, что его свободу уважают, он начинает относиться к работе как к части своей жизни, а не как к обязанности.
2. Обратная связь: быстро, конкретно и без «воспитательных» интонаций
Зумеры живут в культуре мгновенной реакции: соцсети, мессенджеры, сторис.
Поэтому обратная связь через неделю — это уже неактуально.
Формула обратной связи, которая работает:
- Начать с признания усилий
- Озвучить ошибку и предложить решение
- Завершить позитивом
«Ты хорошо постарался… Вместе с тем… Давай разберём… Я уверен, что ты справишься» .
Почему это важно?
- Зумеры не боятся критики, но боятся несправедливости.
- Им важна логика: что исправить, как исправить, зачем это важно.
- Им важно видеть движение, поэтому они ценят, когда руководитель отмечает динамику спустя время.
3. Минимум контроля — максимум прозрачности
Парадокс, но факт: молодые сотрудники готовы работать больше, если правила ясные.
Они не приемлют скрытых требований и двойных стандартов.
➡️ Что важно прописать в отеле:
- чёткие SOPs;
- конкретику в продажах: шаги, ответы, KPI;
- правила коммуникации с гостями;
- порядок передачи смены;
- правила внутреннего общения и чатов.
Прозрачность снижает тревогу, а это критично для поколения, которое выросло в постоянном информационном шуме.
4. Формат общения: диалог, а не вертикаль
Создайте безопасную среду, где молодые сотрудники могут открыто высказывать своё мнение.
Это ключевой тезис.
Зумеры не переносят тон «я начальник — ты подчинённый».
Но отлично реагируют на формат «давай думать вместе».
Как это применить:
- обсуждайте идеи, а не давите авторитетом;
- объясняйте причины решений;
- вовлекайте в мини-проекты;
- спрашивайте мнение по тому, чем они реально занимаются.
Руководитель, который говорит с ними «на равных», получает команду-союзника.
5. Дайте им проекты — это сильнее денег
Зумеры любят смысл, ответственность и возможность проявить себя.
Если они чувствуют, что их идеи учитываются, они включаются в работу на 200%.
Какие проекты можно давать молодым сотрудникам в отеле:
- администратору — подобрать идеи для новых комплиментов для гостей;
- горничной — контролировать сезонную декорацию;
- стажёру СПиР — придумать новые тексты для приветственных писем;
- сотруднику бронирования — настроить шаблоны быстрых ответов.
Это прием, который даёт и свободу, и ответственность.
6. Признание и поддержка — не “сюсюканье”, а потребность поколения
Это не просто «похвалить».
Это про сигнал: «ты важен».
Завершите положительной нотой, чтобы мотивировать.
Где это особенно важно?
– на испытательном сроке;
– после ошибки;
– после сложной смены;
– при выполнении KPI;
– когда сотрудник делает маленький, но значимый шаг.
Публичная похвала в чате, мини-награды за инициативу, даже одобрение от управляющего — всё это даёт эффект.
7. Почему зумеры — это не проблема, а конкурентное преимущество
Они:
- быстро обучаются;
- привыкли к многозадачности;
- легко осваивают новые сервисы (от PMS до AI-инструментов);
- не боятся гостей;
- умеют создавать атмосферу;
- искренни в общении.
Именно такие сотрудники превращают стандартный отель в живой — с эмоцией, драйвом и сервисом, который запоминается.
Вывод
Поколение Z — не капризные дети, а сотрудники с другой логикой.
И когда отель адаптирует систему управления под их ценности — свободу, прозрачность, диалог и обратную связь — он получает:
- меньше текучки,
- больше инициативы,
- более живой сервис,
- более сильную команду.
Дайте им свободу в обозначенных рамках, свободный диалог, признание и пространство для инициатив — и они будут работать не «от смены до смены», а с интересом и драйвом.