Кейс дня. Когда «перспектива роста» превращается в прослойку начальников
Сегодня с клиентом разбирали непростую историю, хочу поделиться.
20 лет в крупном холдинге, сильный трек-рекорд. Холдинг уходит с рынка, клиент переходит в молодой растущий бизнес.
Соглашается на роль на полступеньки ниже — с озвученной перспективой роста.
А дальше реальность.
Начальник моложе и заметно слабее по опыту. Вместо того чтобы использовать «сильного ветерана», он пугается оверквалификации.
Появляются ещё два промежуточных руководителя. Начинается микроменеджмент и «прослойка из начальников», которых изначально в оффере не было даже на горизонте.
Вопрос клиента
что делать и есть ли тут вообще перспектива роста.
Что я предложила.
1️⃣ Попробовать вернуть взрослый разговор с тем, кто нанимал:
– напомнить, на какие условия вы шли;
– показать, что вы готовы брать на себя больше и что именно (черновой стратегический план, 90 дней быстрых побед);
– аккуратно уточнить правила игры: кто реальный руководитель, какие критерии испытательного срока, как видят ваш рост.
Если в ответ «посмотрим, поживём», без конкретики — это уже сигнал.
2️⃣ Не делать ставку только на «а вдруг всё как-то наладится».
Параллельно возвращать себе свою планку:
– обновить резюме и кейсы под реальный уровень;
– выйти на рынок не за ролями ниже, а на ступень выше, чем был в холдинге;
– относиться к текущему месту как к временной остановке, а не к «последнему шансу».
Иногда честнее сразу признать, что договорённость нарушена, чем годами доказывать свою ценность там, где изначально боялись вашей силы.
Если вы себя узнаёте в этой истории — сейчас как раз тот момент пересобрать свой карьерный план, а не ждать, пока за вас это сделает кто-то ещё.
И что бы вы посоветовали в такой ситуации? Поделитесь в комментарии!
Опереться в такую минуту - подборка каналов про карьеру и вакансии, которые помогают держать голову холодной в таких развилках. Сохраните её себе — пусть будет вашим маленьким антидотом от «случайных» офферов.
