В российском бизнесе сложилась парадоксальная ситуация: по данным исследований, менее 20% компаний имеют формализованную HR-стратегию. При этом 60% руководителей признаются, что работают в режиме постоянного «тушения пожаров». Почему это происходит и чем грозит?
Три причины стратегического паралича
1. Разрыв в мышлении. Собственники часто воспринимают HR как затраты, а не инвестиции. В их картине мира HR — это «девочка, которая оформляет отпуска». В то же время многие HR-специалисты не умеют говорить на языке бизнеса: выручка, прибыль, ROI.
2. Культура ручного управления. Ключевые кадровые решения принимаются собственником на основе личных симпатий, а не объективных данных. Мотивация не привязана к бизнес-целям, найм часто происходит по знакомству, а обучение ведется по остаточному принципу.
3. Управление без данных. Компании скрупулезно считают финансовые показатели, но полностью игнорируют человеческие метрики: текучесть, вовлеченность, эффективность найма. Решения принимаются «по ощущениям», что в современном бизнесе недопустимо.
Скрытые потери: почему отсутствие HR-стратегии бьет по прибыли
Многие предприниматели не видят прямую связь между кадровой стратегией и финансовыми результатами. А она очевидна:
• Текучка — самая дорогая неучтенная статья расходов. Замена одного сотрудника обходится в 6-9 его месячных доходов
• Потеря управляемости — команда работает по инерции, а не на цели бизнеса
• Риск роста — без стратегии масштабирование превращается в хаос: растет выручка, падает качество, сгорают ключевые люди
• Потеря бренда работодателя — ухудшение репутации делает найм дороже и сложнее
У нас был показательный кейс: компания выросла с 20 до 80 сотрудников, но текучка при этом увеличилась втрое. Предприниматель сам оказался на грани выгорания. Ситуация выправилась только после внедрения системы адаптации и работы с вовлеченностью.
Пять шагов к эффективной HR-стратегии
1. Свяжите HR с целями бизнеса. Задайте простой вопрос: какие цели у компании и как HR помогает их достичь?
2. Внедрите HR-аналитику. Начните считать текучку, вовлеченность, стоимость найма и время адаптации.
3. Создайте кадровый резерв. Планируйте, какие роли понадобятся через полгода-год, а не кого ищем сейчас.
4. Пересоберите систему мотивации. Разделите стимулирование за процесс и вознаграждение за результат.
5. Обучайте руководителей быть HR-партнерами. Культуру формируют лидеры, а не HR-отдел.
HR-стратегия — это экономическая стратегия
Пока управление персоналом не воспринимается как инвестиция, бизнес живет с включенным ручным тормозом. Если вы собственник, начните не с найма, а с ответа на вопрос: кто должен быть в вашей компании, чтобы вы достигли целей через год? Это и есть первый шаг к настоящей HR-стратегии.
В нашей практике мы сознательно идем другим путем: сначала помогаем компаниям разработать кадровую стратегию, затем наводим порядок в процессах, и только после этого переходим к системному найму. Такой подход позволяет не тушить пожары, а предотвращать их.