Вы увеличили премии, а энтузиазма в команде не прибавилось. Вы искренне не понимаете: «Чего им еще надо?». Это ловушка мышления специалиста, который проецирует свои мотивы на других. Лидер знает: чтобы раскрыть потенциал команды, нужно найти уникальный ключ к мотивации каждого ее члена.
В этой статье цикла «12 трансформаций» мы переходим от систем к человеческому фактору. После выстраивания процессов самое время разобраться, что заставляет ваших людей работать с полной отдачей.
Специалист в роли менеджера: исходит из того, что всех мотивирует то же, что и его. Он предлагает команде свой «любимый» стимул — премию, сложную задачу или публичное признание — и искренне не понимает, почему это не работает на всех. Его девиз: «Не мотивирован? Да ты просто не хочешь работать!».
"Я всем добавил премию за переработки, а энтузиазма нет! Не понимаю, чего им еще нужно!"
Опытный менеджер: понимает, что мотивация — это индивидуальный код доступа к эффективности каждого сотрудника. Он знает, что один «горит» сложными проектами (мотивация Достижением), другой ценит признание в коллективе (мотивация Признанием), а для третьего критически важны предсказуемый график и возможность уйти в 17:00 к семье (мотивация Балансом). Его задача — найти правильный ключ к каждому.
"Марии я предложил возглавить новый проект, Петру — гибкий график, а Анне — обучение за счет компании. Результат у всех вырос на 30%".
Три совета, как выстроить эффективную систему мотивации:
1. Поймите мотивацию каждого сотрудника. Я рекомендую наблюдение, а не прямую беседу, во-первых, человек не всегда знает свою мотивацию, а во-вторых, не всегда готов её озвучивать.
2. Внедрите «меню мотивации». Пока не определились, предлагайте за достижения не один стандартный приз, а на выбор: денежный бонус, дополнительный день отпуска, обучение за счет компании, публичную благодарность на общем собрании, возможность поработать над интересным проектом.
3. Свяжите цели сотрудника с целями компании. Покажите, как достижение KPI отдела или компании поможет ему реализовать его личные интересы (получить повышение, научиться новому, заработать на отпуск).
Универсальные методы мотивации работают на 10% команды. Индивидуальный подход открывает потенциал каждого сотрудника.